Сокращение сотрудников при ликвидации

Рубрики Статьи

Сокращение штата при ликвидации организации

Обновление: 10 августа 2017 г.

Во время закрытия предприятия один из самых непростых как с юридической, так и с практической точки зрения этапов – увольнение сотрудников. По закону сокращение штата при ликвидации организации затрагивает абсолютно весь персонал, включая и все типы льготников. Работодатель имеет полное право уволить, в том числе, и женщин, находящихся в декретном отпуске, и матерей-одиночек, и инвалидов.

С чего начинается сокращение персонала при ликвидации?

Следует сразу оговориться, что сокращение в связи с ликвидацией предприятия займет не менее 2 месяцев. Это связано в основном с тем, что работодатель обязан предупредить персонал о том, что они будут уволены за 2 месяца до этого.

В те же сроки компания должна уведомить о предстоящем событии и Федеральную службу занятости. Если планируется массовое увольнение, то уведомление в ФСЗ необходимо будет отправить за три месяца до непосредственного увольнения.

Каждого из работников о будущем сокращении штата в связи с ликвидацией организации следует уведомить в письменной форме. Единого бланка для такого уведомления закон не предусматривает, потому предприятие может формировать его по собственному усмотрению. Предупредить следует также и сотрудников, работающих в компании по совместительству.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то его следует отправить по почте к нему домой заказным письмом с оповещением о вручении. Также необходимо составить акт о том, что сотрудник отказался его подписывать. Все это поможет вам отстоять свою правоту в том случае, если он решит подать на вас в суд.

Трудовые пособия при увольнении по ликвидации

При увольнении по случаю закрытия фирмы работодатель выплачивает практически все те же самые пособия, что и во время сокращения при ликвидации структурного подразделения. В частности, каждый из сотрудников ликвидируемой компании получит:

  • зарплату за отработанные дни;
  • компенсацию неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие.
  • По закону работодатель должен выплатить увольняемым сотрудникам выходное пособие в размере не менее одной месячной зарплаты. Кроме того, каждому из них придется выплачивать содержание в размере средней заработной платы на время трудоустройства. В то же время сотрудники могут искать новое место за счет работодателя не более двух месяцев, а выходное пособие входит в общий размер компенсации.

    То есть фактически компания помимо основного дохода и компенсации отпуска выплатит нетрудоустроенным сотрудникам еще по две месячных зарплаты. Для некоторых работников (люди, работающие в условиях Крайнего Севера, и некоторые льготные категории) размер выходного пособия может достигать трех- и шестимесячной средней зарплаты.

    Альтернатива

    Часто работодатель уговаривает сотрудников прекратить трудовые отношения по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере одной или двух средних заработных плат. Таким способом он, во-первых, упрощает себе юридическую и бухгалтерскую работу по проведению сокращения, а во-вторых, избавляет себя от необходимости платить большие пособия некоторым категориям сотрудников.

    Кроме того, при таком развитии событий не нужно ждать два месяца, увольнение можно проводить в любой удобный для работодателя момент. Этот вариант сокращения вполне имеет право на жизнь, если сотрудников он также устраивает.

    Документальное оформление увольнения сотрудников

    Первыми оформляются уведомления сотрудников об увольнении, о которых мы уже упоминали ранее. Их следует вручать каждому из них под подпись, которая ставится либо на втором экземпляре, либо в соответствующем журнале учета. Далее оформляются документы по выплатам (ведомости расчета пособий, кассовые ордера при выдаче средств наличными и т.д.).

    По истечении двух месяцев после передачи сотрудникам уведомлений издается приказ или приказы об увольнении. По каждому сотруднику в них указывают ФИО, наименование должности и структурного подразделения, а также дату прекращения трудовых отношений. После этого в трудовые книжки сотрудников вносятся соответствующие записи, где в числе прочего указывается пункт ст. 81 ТК РФ, согласно которому они и увольняются.

    Также и сокращение беременной при ликвидации организации. Оно оформляется таким же образом. После того, как указанные документы сформированы, составляются и подаются отчеты по уволенным работникам в социальные фонды.

    В деле проведения увольнения сотрудников при закрытии организации главное – действовать строго в рамках законодательства. Здесь важны: каждая подпись, каждый даже самый малозначительный документ. Если вы все проведете правильно, то ни сотрудники, ни контролирующие службы не смогут выставить вам какие-либо претензии.

    Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

    Последствия кризиса заставляют работодателя уменьшать штат или ликвидировать организацию (филиал)? Какое основание проще и выгоднее для сторон трудового договора: увольнение по сокращению штата, в связи с ликвидацией организации (филиала) или по соглашению сторон? Рассмотрим плюсы, минусы, а также процедурные вопросы каждого основания.

    Кризис, начавшийся в 2014 г., не отступает. На сокращение расходов пошли даже самые успешные и стабильные предприятия. Особо остро проблема встает, когда руководство организации решает сократить расходы на оплату труда. В некоторых случаях их можно немного уменьшить за счет ликвидации бонусов, премий. Но это, как правило, не дает существенного сокращения расходов и не избавляет от риска споров с работниками относительно правомерности одностороннего изменения составляющих заработной платы.

    Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

    В этом случае работодатели используют основание для увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

    Процедура увольнения по любому из вышеназванных оснований:

  • трудоемка;
  • строго регламентирована законом;
  • занимает не менее двух месяцев;
  • требует предельной внимательности от кадровой службы и бухгалтерии;
  • находится в зоне особо повышенного риска оспаривания со стороны работников;
  • требует существенных финансовых затрат со стороны работодателя.
  • Уволить работника законно по инициативе работодателя в этом случае по другому основанию нельзя. Однако случаи «хитрого» подхода к решению проблемы увольнения работника без его согласия встречаются.

    Например, работодатель сначала изменяет условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (уменьшает нагрузку, заработную плату, меняет график работы и т. д.), затем тех, кто не согласен продолжать работать в новых (как правило, несправедливо кабальных) условиях, увольняет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В этом случае работодатель «выигрывает»:

    в сумме выходного пособия (равно 2-недельному среднему заработку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ);

    в отсутствии обязанности выплачивать работникам средний заработок за некоторый период их трудоустройства (поиск работы) после увольнения;

    в процедурных вопросах (при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не требуется выполнять некоторые действия, предусмотренные в процедуре увольнения по пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск:

  • возникновения судебных споров с работниками (с последующим их восстановлением на работе по решению суда);
  • проведения внеплановых проверок государственной инспекцией туда;
  • проведения внеплановой проверки органами прокуратуры и получения соответствующего предписания об устранении нарушений.
  • И все же при расторжения трудовых договоров с работниками в случае оптимизации расходов на персонал, в зависимости от ситуации, большинство работодателей выбирают одно из трех оснований:

  • по сокращению штата;
  • в связи с ликвидацией организации в целом или отдельных филиалов;
  • по соглашению сторон.
  • СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

    Рассмотрим процедуру (этапы) увольнения работников по соответствующему основанию.

    Шаг 1. Принять решение о сокращении численности или штата.

    В разных организациях уполномоченным органом по принятию данного решения может быть: единственный учредитель, собрание или председатель Правления и пр. Однако полномочия по кадровой расстановке, как правило, закреплены за директором организации, который издает приказ о сокращении численности или штата, реализуя волю учредителей.

    Шаг 2. Издать приказ о сокращении численности или штата.

    В документе необходимо указать:

  • должности или число работников, которые подлежат сокращению;
  • К СВЕДЕНИЮ здесь

    Специалисты выделяют сокращение численности и штата. В первом случае из штатного расписания исключается количество единиц по определенной должности, во втором — определенные должности. Например, при сокращении численности по должности «маркетолог» сокращаются три единицы из пяти, а при сокращении штата — должность «маркетолог» как таковая.

  • с какой даты производится сокращение и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание;
  • сроки вручения уведомлений работникам и ответственных за это должностных лиц;
  • организационные вопросы процедуры сокращения: порядок и сроки определения лиц, не подлежащих увольнению (см. далее шаги 3 и 4).
  • Шаг 3. Определить лиц, не подлежащих увольнению по сокращению[1].

    Закон не устанавливает, в каком порядке это должно производиться: путем создания комиссии или ответственным кадровым работником.

    Отметим, что в спорных ситуациях, ориентируясь на жизненный опыт, здравый смысл и судебную практику, необходимо принимать соломоново решение. Чаще всего это случается, когда нужно сократить разведенную женщину, которая фактически одна воспитывает ребенка (детей). Под категорию «одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет и не подлежащая увольнению по сокращению», она не подпадает. На деле часто оказывается, что отец ребенка алименты не платит и фактически не участвует в его содержании.

    Ориентируясь на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, данные в п. 28 Постановления «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», и позиции судов в судебных спорах с такой категории работников[2], осторожный работодатель должен и эту категорию работниц отнести к лицам, не подлежащим увольнению по сокращению.

    Шаг 4. Рассмотреть преимущественное право работников на оставление на работе (из числа тех, кто подпадает под сокращение), то есть выполнить требования ст. 179 ТК РФ.

    Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Частью 2 ст. 179 ТК РФ предусмотрены предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Фактически эта норма актуальна для случаев сокращения численности, а не штата, поскольку в последнем случае сокращению подлежит определенная штатная должность.

    Законом не установлены требования к процедуре оценки наличия или отсутствия преимущественного права работников на оставление на работе. Как правило, руководитель оставляет это на усмотрение начальников структурных подразделений (при обязательном согласовании с юридическим отделом и кадровой службой в части соответствия выбора требованиям закона).

    При массовом сокращении численности работников в целях недопущения ошибок при принятии решений целесообразно создать комиссию по определению преимущественного права с обязательным включением в ее состав представителей юридического отдела и отдела кадров.

    Шаг 5. Составить форму уведомления работников о предстоящем увольнении, издать документы в адрес конкретных работников.

    Унифицированной формы уведомления о предстоящем увольнении не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

    Зачастую возникает вопрос: указывать ли предполагаемую дату увольнения? Многие практики сходятся во мнении, что указывать целесообразно, потому что именно на нее стороны будут ориентироваться при возможном досрочном увольнении в соответствии с правилами ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Наличие даты даст работодателю возможность предупредить работников об увольнении более чем за два месяца. При отсутствии указания на дату увольнения отсчет 2-месячного срока уведомления начнется со дня вручения его работнику под роспись, что также дает возможность реализовать все необходимые действия.

    Шаг 6. Вручить уведомления работникам под роспись с проставлением ими даты вручения.

    Работник должен лично получить уведомление. Получение документа и проставление в нем подписи другим лицом (доверенное лицо, родственник, начальник отдела) недопустимо. При отказе в получении и проставлении подписи необходимо составить соответствующий акт[3].

    Некоторые работники на законных основаниях могут быть уведомлены менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения:

    Категория работников

    Срок уведомления о предстоящем увольнении по сокращению

    Работающие по срочному договору, заключенному на срок менее двух месяцев

    Не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)

    Занятые на сезонных работах

    Не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

    Шаг 7. Предложить работникам имеющиеся в организации вакансии.

    Эта обязанность предусмотрена ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Необходимо предлагать работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    Предлагать необходимо не единожды, а каждый раз при появлении свободной вакансии за период с момента предупреждения работника об увольнении до фактического увольнения. Если вакансий нет, работнику также необходимо об этом сообщить.

    Форма уведомления о вакансиях законом не установлена, поэтому каждый работодатель применяет свою. Как правило, сведения об имеющихся (отсутствующих) вакансиях включают в текст уведомления о предстоящем увольнении.

    Отметим, что в большинстве случаев сокращения (или ликвидации работодателя) в современных кризисных условиях на момент начала процедуры сокращения (ликвидации) в штатном расписании свободных вакансий не остается вообще.

    Шаг 8. Уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников.

    Это обязан сделать каждый работодатель, запланировавший увольнение работников по сокращению численности или штата или в случае ликвидации организации независимо от количества работников, подлежащих высвобождению. Данная обязанность установлена п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 09.03.2016). Сроки уведомления:

  • для организации-работодателя — не позднее чем за два месяца до предстоящего высвобождения работников;
  • ИП — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий;
  • при угрозе массовых увольнений работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).
  • Многие работодатели ошибочно полагают, что обязанность по уведомлению службы занятости возникает только в случае увольнения группы работников. На самом деле уведомлять необходимо даже в том случае, если сокращению подлежит всего один работник.

    В уведомлении указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

    Форма уведомления утверждается на федеральном или региональном уровне. На федеральном уровне она утверждена Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (в ред. от 24.12.2014). Однако, поскольку региональным центрам занятости предоставлено право разрабатывать собственные формы уведомлений, каждому работодателю, начавшему процедуру сокращения штата или ликвидацию, целесообразно уточнить информацию о нужной форме в центре занятости по месту своего нахождения (в регионе своего присутствия).

    ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

    На сайте каждого органа имеется принимаемая им форма.

    Шаг 9. Сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии).

    Эта обязанность установлена ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Форма уведомления законом не установлена, необходимо лишь соблюдение письменной формы. Срок сообщения — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае возникновения угрозы массового характера увольнений — не позднее чем за три месяца.

    Шаг 10. Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

    Приказ издается по форме, принятой в конкретной организации (локальный альбом унифицированных форм). В случае досрочного увольнения в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ датой увольнения будет являться согласованная сторонами дата, отличная от той, которую определил работодатель как предполагаемую в своем уведомлении о предстоящем увольнении. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 11. Заполнить трудовую книжку.

    Запись об увольнении производится в точном соответствии с формулировкой основания увольнения в приказе об увольнении, с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

    Шаг 12. При увольнении работника провести с ним окончательный расчет.

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

    Шаг 13. Выдать работнику под роспись трудовую книжку и все необходимые справки.

    Выдача трудовой книжки производится под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (предусмотрена Инструкцией).

    ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

    Практически такие же действия должен предпринять работодатель и при увольнении работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации (филиала)). В этом случае шаги 3 и 4 выполнять не требуется, поскольку по этому основанию увольнению подлежат все категории работников, в т. ч. особо защищенные[4], так как применяется технология увольнения в связи с ликвидацией организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

    УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — АЛЬТЕРНАТИВА?

    Часто перед увольнением по одному из вышеназванных оснований работодатели предлагают работникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. И как правило, в качестве компенсации за расторжение трудового договора — выплату 2-месячного заработка работника. Сумма компенсации может быть различной и зависеть:

  • от должности работника — чем выше должность, тем выше компенсация (вплоть до годового заработка);
  • быстроты расторжения (чем быстрее работник соглашается на расторжение трудового договора, тем выше компенсация).
  • Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон работник может получить как до начала процедуры сокращения численности или штата (ликвидации организации или ее филиала), так и в процессе уже начатой процедуры. Причины, по которым работодатели стремятся убедить работников расторгнуть трудовой договор по этому основанию, очевидны:

  • Финансовые соображения — работнику выплачивается лишь компенсация в соответствии с условиями самого соглашения (обычно 2-месячный заработок), а не три средних месячных заработка (в порядке, установленном чч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).
  • Минимизация риска оспаривания увольнения в суде — для работника оспаривание увольнения по соглашению сторон имеет практически нулевые шансы на успех.
  • Упрощенная процедура увольнения — для увольнения по соглашению сторон необходимо только составить и подписать с работником соглашение, на основании которого издать приказ.
  • Увольнение по соглашению сторон допустимо и в период отпуска работника (имеет важное значение при расторжении трудовых договоров с работниками, находящимися в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, в ученическом отпуске и прочих длительных отпусках), а также в период нетрудоспособности (особенно в случаях расторжения трудовых договоров с работниками, длительно отсутствующими на работе по болезни, находящимися в стационарах, в период восстановления после операций, травм в результате несчастного случая на производстве и т. д.).
  • Многие работники охотно соглашаются на увольнение по соглашению сторон. Конечно, встречаются и случаи принуждения работников со стороны работодателя к подписанию соответствующего соглашения. Но на практике таким работникам практически никогда не удается доказать этот факт[5].

    Оспаривание увольнения по соглашению сторон может быть успешным только в случае выявления у работницы особого статуса в связи с ее беременностью и появлением у нее права на гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, с одновременным наличием от нее заявления, содержащего отказ от исполнения ранее подписанного соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суды считают, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)[6].

    Если не рассматривать вариант принуждения к подписанию соглашения, можно отметить следующие причины, по которым работники склоняются к выбору именно этого основания увольнения:

    1. Наличие потенциальной работы в другой организации, где работодатель уже согласовал прием работника на работу и ожидает прекращения трудового договора с его нынешним работодателем (не каждый работодатель готов ждать работника более двух недель, данных последнему ст. 80 ТК РФ на предупреждение работодателя об увольнении). В случае увольнения по соглашению сторон предлагаемая компенсация (обычно в размере 2-месячного заработка работника) — это приятный бонус к увольнению, которое и так запланировано работником в связи с появлением предложения будущего работодателя.
    2. Наличие тяжелого финансового положения в организации. Согласие работника на увольнение по соглашению сторон с одновременной выплатой компенсации в размере двух окладов может быть продиктовано здравым расчетом — к моменту выплаты выходных пособий при сокращении/ликвидации финансовое состояние станет настолько плохим, что работодатель не сможет выплатить положенные денежные суммы всем работникам. А в ситуациях, когда работодатель фактически на грани или уже на одной из стадий банкротства, даже судебная тяжба и решение суда о взыскании с него денежных сумм в пользу работника могут не принести положительного результата.
    3. При увольнении в связи с ликвидацией всей организации работник может не успеть получить средний заработок за второй и особенно третий месяц поиска работы.
    1. В условиях кризиса многие работодатели вынуждены сокращать свои расходы непопулярным среди работников способом — путем уменьшения штата, а в особо кризисных ситуациях и вовсе вынуждены ликвидироваться и увольнять всех работников.
    2. Процедуры увольнения по сокращению штата и по ликвидации организации подробно регламентированы и сложны, имеют много нюансов и важных деталей. Данные основания увольнения характеризуются высоким риском оспаривания их в суде.
    3. Большинство работодателей предлагают работникам прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Многие работники на это соглашаются и даже видят выгоду для себя (особенно если о предстоящей процедуре сокращения штата или ликвидации организации было известно задолго до официального ее начала и работники успели найти себе новую работу).
    4. Замена основания увольнения с п. 1 или 2 (в зависимости от ситуации) ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) на деле бывает выгодной для обеих сторон трудового договора. Использование альтернативы для прекращения трудового договора вполне законно, если отвечает интересам и работника, и работодателя.
    5. [1] Категории работников указаны в ст. 261 ТК РФ.

      [2] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33-30170.

      Как спланировать увольнение при ликвидации предприятия

      Во время ликвидации предприятия необходимо предусмотреть вопрос с увольнением работников. Важно, чтобы вся работа проводилась в установленном законом порядке. В первую очередь необходимо предупредить профсоюз о предстоящих увольнениях. Как правильно осуществляется увольнение в связи с ликвидацией предприятия?

      Основы процедуры

      Независимо от причин ликвидации компании руководящий состав обязан поставить об этом в известность персонал.

      Данная процедура включает несколько основных этапов:

      • оповещение службы занятости о планируемом увольнении большого количества кадров;
      • оповещение профсоюза компании;
      • уведомление каждого работника о дате увольнения;
      • подготовка трудовых книжек;
      • расчет и выплата компенсаций.
      • У процедуры есть свои особенности. Компания не может уволить всех работников в один момент. Поэтому процедуру часто растягивают на несколько потоков.

        Сначала увольняют рабочих, осуществляющих трудовую деятельность в производственных цехах. Затем необходимо уволить специалистов, которые работают в административных и хозяйственных отделах. Это связано с тем, что они еще некоторое время будут исполнять свои обязанности.

        И только на завершающем этапе увольнению подвергаются специалисты, занимающиеся ликвидацией компании. Что касается руководителя, его срок увольнения зависит от его участия в процессе завершения деятельности компании. Имеющиеся у руководящего состава полномочия завершаются в момент утверждения решения о том, что деятельность компании прекращена.

        В результате процесс увольнения переходит к ликвидационной комиссии. В качестве ее руководителя может выступать как глава компании, так и стороннее лицо. Если на должность главы комиссии назначается директор компании, его увольнение происходит в самый последний момент.

        В процессе ликвидации компании увольняют и беременных женщин. Но из-за того, что законодательством запрещено увольнять таких работников, руководитель должен их обеспечить работой по другому месту работы.

        Обратите внимание! Ликвидация предприятия является серьезным мероприятием, в процессе которого необходимо уволить весь персонал.

        Ликвидационная комиссия должна соблюдать законодательство, своевременно оповещая о запуске процедуры сотрудников и соответствующие инстанции

        Нюансы решения

        Работникам о предстоящем увольнении должно быть сообщено в письменной форме. При этом нет специально утвержденного для этого бланка. Предприятие должно уведомить сотрудников за 2 месяца до предстоящего события.

        Сроки должны соблюдаться в обязательном порядке. В некоторых случаях уведомление направляется за 3 или 4 месяца до начала процедуры. Обычно так поступают крупные организации.

        Профсоюз уведомляется за 3 месяца до ликвидации. Но это необходимо, если увольнения действительно массовые. Нельзя пропускать оповещение центра занятости, так как в этом случае для руководства наступает административная ответственность.

        Что касается уведомления работников, их оповещают о предстоящей процедуре в письменной форме под личную подпись. Если на предприятии работает персонал, который наняли сроком до 60 дней, их уведомляют за 3 дня до закрытия предприятия. Сезонных сотрудников уведомляют за неделю до планируемого увольнения.

        Принятые нормы

        Увольнение при ликвидации предприятия осуществляется на основе действующего Трудового кодекса и других законодательных актов.

        Устанавливаются следующие особенности выплат персоналу при таком варианте увольнения:

        При этом от суммы заработной платы удерживается НДФЛ и ЕСВ. Если же компенсация за отпуск начисляется после даты увольнения, она не подлежит обложению ЕСВ (единых социальных выплат).

        Ситуация с выходным пособием обстоит несколько сложнее. Оно не относится к фонду оплаты труда, в результате чего его нельзя использовать в качестве базы для начисления и удержания ЕСВ. С него удерживается только НДФЛ, так как эта выплата не освобождена от налогообложения.

        Особые случаи

        К особым случаям можно отнести увольнение беременных и директора компании:

        • Практически не отличается от увольнения других сотрудников. Беременную должны уведомить в общем порядке, как и других, за 2 месяца до этого. Но существует особенность – существование закона о запрете увольнения беременной женщины.
        • В результате у руководства появляется обязанность трудоустроить всех беременных. При этом они должны получить аналогичную должность с не меньшим окладом.
        • увольнение директора должно протоколироваться отдельно;
        • его компенсация должна включать дополнительные премиальные выплаты.
        • В остальном же процедура увольнения беременных и руководителей ничем не отличается от процедуры увольнения остальных сотрудников.

          Необходимость увольнения при ликвидации предприятия

          Компенсации

          При ликвидации предприятия устанавливаются определенные выплаты для сотрудников:

        • заработная плата за отработанное фактически время;
        • дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудового договора;
        • компенсация за неиспользованный отпуск;
        • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
        • средний заработок за время трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения;
        • средний заработок за 3-й месяц со дня увольнения, если работник может представить справку о невозможности трудоустроиться из органа занятости.
        • Кроме этого, работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск. Законодательство запрещает не предоставлять ежегодный отпуск на протяжении двух лет подряд.

          За данное нарушение устанавливают административное приостановление деятельности компании на период до 90 дней и штраф, размер которого составляет 30-50 тысяч рублей.

          Если увольняется специалист, у которого заключен договор на период до 2 месяцев, выходное пособие не назначается. Если речь идет об увольнении сезонных работников, они получают пособие за 2 недели из расчета среднего заработка.

          Если речь идет о необходимости уволить пенсионеров, их невозможно зарегистрировать в качестве безработных. Они уже относятся к категории социально защищенных государством за счет им начисления пенсионных выплат.

          В результате, в службе занятости им не могут выдать решения о сохранении среднего заработка за 3 месяц со времени увольнения.

          Если специалист работает по совместительству, его средний уровень заработка будет сохраняться на все время трудоустройства. Но ему придется предоставить трудовую книжку с записью, которая подтверждает отсутствие у него основной работы.

          Если специалист не работал в день увольнения, компенсацию ему выплатят на следующий день после того, как он предоставит требования о расчете.

          Что касается компенсации за оставшиеся дни отпуска, она оплачивается за все неиспользованные дни. Для начисления выплаты средний дневной заработок необходимо умножить на количество календарных дней отпуска. Если же договор был заключен на период до двух месяцев, компенсацию выплачивают из расчета 2 рабочих дня за месяц работы.

          Важно! Размер полной компенсации за неиспользуемый отпуск выплачивают тем, кто отработал не менее 5,5 месяцев. А право на отпуск не должно быть ими использовано.

          Приказы издаются в течение двух месяцев с момента вручения уведомлений о расторжении трудовых договоров. Приказы издают по формам Т-8 и Т-8а. Важно при этом иметь письменные согласия ото всех работников. Если существует акт об отказе подписать уведомление, приказ будет издан в течение 2-х месяцев со дня, следующего за днем принятия соответствующего акта.

          Основные этапы процесса ликвидации предприятия доступны по ссылке.

          Каждый уволенный сотрудник должен ознакомиться с готовым приказом под личную подпись.

          Если же работник с ним не ознакомлен, необходимо сделать следующие отметки:

        • отказался ознакомиться;
        • не предоставляется возможным ознакомить под личную подпись.

        Когда сотрудники ознакомятся с приказом об увольнении, важно внести соответствующие записи в трудовые книжки. Они производятся в соответствии с точной формулировкой из ст. 84.1 ТК.

        Работник получает все положенные компенсации в день увольнения, а также в этот день он получает трудовую книжку

        После того, как произошло сокращение штата и были расторгнуты договоренности с персоналом, компания обязана произвести все необходимые расчеты.

        Согласно действующему законодательству, компания имеет обязательство по выплате выходного пособия в денежном выражении. Во время начисления пособий руководитель должен действовать на основе Федерального закона № 90 от 30 июля 2018 года и Трудового кодекса.

        Размер выплаты будет определяться в зависимости от среднего размера ежемесячного заработка работника, увольняемого в результате ликвидации предприятия. Исчисление выплаты осуществляется из расчета средней оплаты труда за последние 12 месяцев. Если же сотрудник находится в штате компании меньше данного срока, выплаты осуществляются по средним показателям за фактически отработанный период времени.

        Важно! Помимо компенсации за фактически отработанный период времени, сотрудник должен получить средства, необходимые на время поиска новой работы.

        Сумма последних выплат не может быть меньше среднемесячного дохода специалиста. Максимальный период платежей составляет 2 месяца после увольнения. Если же органы занятости не смогут подобрать подходящую вакансию в течение двух недель, средний заработок выплачивается еще на 1 месяц.

        Если сотрудник решит уволиться до наступления даты увольнения, он должен получить положенные выплаты. За время завершения срока действия выданного предупреждения сотруднику полагается весь объем начисления.

        Всем специалистам выдают расчетные листы, которые готовятся по специально утвержденной форме. В них указываются все платежи, а в конце указывается итоговая сумма.

        Вопрос помощи в трудоустройстве

        При увольнении некоторых сотрудников требуется их обязательное трудоустройство. К данной категории относят не только беременных женщин, но и женщин, воспитывающих детей в возрасте до 3-х лет.

        Также необходимо найти работу женщине, если у нее есть ребенок, который нуждается в домашнем уходе или присмотре. Необходимо предоставить работу матери-одиночке, если у нее на воспитании находится ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид. Но при этом у нее должен быть заключен бессрочный трудовой договор.

        Существует требование, согласно которому таких женщин нельзя уволить, пока они не будут соответствующим образом трудоустроены. Таким образом, за увольнение такого работника несет ответственность работодатель.

        Выделяют следующие варианты трудоустройства:

      • самостоятельное трудоустройство;
      • трудоустройство через отделение службы занятости;
      • трудоустройство через продажу активов другому предприятию.
      • Самостоятельное трудоустройство является самым простым вариантом для работодателя. В данном случае речь может идти о трудоустройстве на другое предприятие, которое принадлежит собственнику.

        Если работник откажется работать в новой компании, его необходимо трудоустроить на другое предприятие. Но в некоторых случаях компания просто увеличивает компенсацию работнику.

        Если у работодателя нет возможности устроить такого работника, приходится обращаться в государственную службу занятости, Работнику в данном случае будет предложено несколько подходящих вариантов работы.

        Если осуществляется продажа активов ликвидируемого предприятия другой компании, они могут передаваться вместе с такими работниками. Как правило, эта процедура не представляет сложностей, если в новой компании есть подходящая должность.

        Обратите внимание! Необходимо получить доказательство, что работник трудоустроен. В его качестве может выступать копия трудовой книжки, которая заверяется печатью нового работодателя.

        Но бывают ситуации, когда такой работник отказывается ото всех предложений, даже если они выгодны для него.

        В этом случае необходимо заранее предпринять следующие действия:

      • в момент ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении необходимо востребовать письменные пожелания относительного нового места работы, хотя это и необязательно;
      • все предложения должны предлагаться в письменной форме под личную подпись;
      • все отказы необходимо брать в письменной форме с пояснениями причин отказов;
      • необходимо составить акт о том, что работник отказался ото всех предложенных вариантов.
      • И все же, важно прийти к соглашению. Это связано с тем, что при нарушении с увольнением может возникнуть трудовой спор. В результате может наступить ответственность за нарушение.

        Дополнительные варианты и случаи

        При расчетах начисления налога на прибыль у работодателя возникает право относить выплаты по компенсациям на расходы по оплате труда.

        Вместе с компенсацией выплачиваются определенные виды налогов и других платежей:

      • НДФЛ;
      • страховые взносы от несчастных случаев на производстве, страхование от профзаболеваний;
      • взносы по пенсионному страхованию.
      • Если выплата положенных выплат задерживается, дополнительно взимается пеня с работодателя. Она устанавливается за каждый день просрочки и исчисляется в зависимости от суммы полагающейся выплаты.

        В этом случае выплата уже не будет относиться к расходам по оплате труда. В результате ее освобождают от всех вышеперечисленных налогов и сборов.

        Устанавливаются и другие необходимые выплаты. Если во время ликвидации или в течение месяца после нее сотрудник заболел, ему положено пособие по временной нетрудоспособности. Но его уже выплачивает не работодатель, а ФСС.

        Соответствующая выплата осуществляется на протяжении 10 дней со времени предоставления необходимой документации – заявления, справки по месту работы, документов о страховом стаже и больничного листа.

        В течение года после увольнения бывшая сотрудница может предъявить права на получение пособия по беременности и родам. Важно для этого находиться на учете в Центре Занятости. Выплата производится органами соц. защиты на протяжении 10 дней. Ее размер устанавливается каждый год законодательством.

        Таким образом, при увольнении работников при ликвидации предприятия необходимо предусмотреть все моменты и особенности.

        Важные нюансы, которые нужно знать при ликвидации ОАО — узнаем здесь.

        Публикация сведений о ликвидации юридического лица: как не нарушить закон? Инструкция — в статье.

        Сокращение сотрудников при ликвидации

        В связи с изменением экономической ситуации компания планирует быть ликвидирована через 9 мес. Через 2 месяца возможна ситуация, когда производственная деятельность будет остановлена. Штат сотрудников фактически будет не нужен. Вопрос: можно ли выдать уведомления сотрудникам о сокращении штата за 2 месяца, через 2 месяца их уволить в связи с ликвидацией, а саму компанию ликвидировать только через 7 месяцев (поскольку у компании есть дебиторская задолженность и она будет погашена только через полгода)? Возможна ли отмена решения акционера о ликвидации в случае если через 2 месяца производственная деятельность продолжится? Как отменить выданные уведомления для сотрудников?

        Ответы юристов (8)

        Согласно ТК РФ Вы можете уведомить о увольнение по причине ликвидации и за более ранний срок чем 2 месяца.

        Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
        [Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180]

        При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
        О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
        Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
        При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

        Да вы можете уволить сотрудников через два месяца, а ликвидировать через 7 месяцев, главное чтобы на момент уведомления работников было принято официальное решение ликвидировать организацию.

        Если в результате организация не будет ликвидирована, то все уволенные могут через суд восстановиться на работе и взыскать утраченную заработную плату за весть этот период.Это следует из статьи 61 ГК РФ и п. 28 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

        28. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.
        Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
        Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
        Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

        Есть вопрос к юристу?

        Здравствуйте, Екатерина! В дополнение к ответу коллеги добавлю следующее.

        Возможна ли отмена решения акционера о ликвидации в случае если через 2 месяца производственная деятельность продолжится? Как отменить выданные уведомления для сотрудников?
        Екатерина

        Согласно статье 93 ГК РФ,

        Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо —
        прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в
        единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц.

        Поэтому, пока такие сведения в реестр не внесены, процедуру ликвидации можно остановить. Если учредитель изменил свое решение до момента передачи уведомления о ликвидации в налоговую инспекцию, то дополнительно никаких документов подавать не нужно. То есть компания может продолжать работать, работники, получившие уведомления, остаются на прежних местах. Но если все работники уже получили уведомления об увольнении, а налоговая инспекция и другие организации уже извещены о ликвидации, то им нужно направить новые сведения о том, что компания не ликвидируется и будет продолжать работу. Таким образом, все работники остаются работать на прежних местах. Процесс отмены выданных уведомлений законодательством не предусмотрен, поэтому Вы можете известь их об отмене ликвидации в свободной письменной форме.

        Возможно, в решении вопроса об отмене ликвидации Вам поможет Письмо Федеральной налоговой службы от 27 мая 2005 г. N ЧД-6-09/439 «О государственной регистрации в связи с ликвидацией юридических лиц»:

        3.1. В случае принятия учредителями юридического лица решения об
        отмене ликвидации юридического лица и учитывая, что Законом N 129-ФЗ, ГК
        РФ не регламентируется порядок принятия подобных решений, необходимо
        руководствоваться следующим.
        Решение об отмене ликвидации юридического лица может быть принято как
        судом по требованию заинтересованных юридических лиц, так и
        учредителями (участниками) или уполномоченным органом юридического лица.
        В соответствии со статьей 63 ГК РФ ликвидация юридического лица
        считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование
        после внесения об этом записи в Единый государственный реестр
        юридических лиц.
        Отмена решения о ликвидации юридического лица возможна только до
        внесения в ЕГРЮЛ записи о государственной регистрации юридического лица в
        связи с ликвидацией.
        В случае принятия учредителями подобного решения:
        до направления в регистрирующий орган уведомления по форме N Р15001
        не требуется представление в регистрирующий орган решения учредителей
        (участников) юридического лица об отмене принятого решения о ликвидации
        юридического лица;
        после представления в регистрирующий орган уведомлений по формам N
        Р15001, Р15002, Р15003 — в соответствии с требованиями статьи 63 ГК РФ
        — необходимо представить:
        заявление о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц
        изменений в сведения о юридическом лице, не связанных с внесением
        изменений в учредительные документы ( форма N Р14001, при принятии
        учредителями (участниками) юридического лица либо органом юридического
        лица, уполномоченным на то учредительными документами, решения об отмене
        ранее принятого решения о ликвидации юридического лица);
        заверенную копию решения об отмене решения о ликвидации юридического лица.
        Регистрирующий (налоговый) орган вносит в ЕГРЮЛ запись об отмене
        записи о государственной регистрации юридического лица в связи с его
        ликвидацией. Свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ по форме N Р50003
        выдается (направляется) юридическому лицу.
        В случае принятия судом решения об отмене ликвидации юридического
        лица регистрирующий (налоговый) орган вносит соответствующую запись в
        ЕГРЮЛ только на основании решения суда. Свидетельство о внесении записи в
        ЕГРЮЛ направляется юридическому лицу.
        Обращаем внимание, что с момента внесения в ЕГРЮЛ записи об отмене
        записи о государственной регистрации юридического лица в связи с его
        ликвидацией к указанному юридическому лицу не применяются положения
        пункта 2 статьи 20 Закона N 129-ФЗ.
        Таким образом, юридическое лицо сохраняет статус действующего юридического лица.

        Желаю Вам удачи!

        Здравствуйте, Екатерина. Не соглашусь с коллегами.

        Для вас, как для работодателя, в данной ситуации самым важным является вопрос соблюдения порядка увольнения работников. Соответственно, вы обязаны предупредить о сокращении не менее чем за два месяца, приняв соответстующее решение о ликвидации организации.

        То обстоятельство, что сама ликвидация предприятия будет позднее, не препятствует уже сейчас уволить работников и по истечении срока предупреждения — уволить, выплатив соответствующие выходные пособия. Закон не связывает само увольнение работника именно с днем ликвидации предприятия, ставя его в зависимость исключительно от соблюдения самого порядка увольнения. Тем более, что процесс ликвидации может затянуться вовсе не по вашей воле.

        Из п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует:

        Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.
        Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

        Таким образом, для соблюдения законности увольнения по рассматриваемого основанию необходимо соблюдение процедуры увольнения, а также — действительность самой ликвидации. Основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении является решение о ликвидации юридического лица.

        При этом, когда именно будет юрлицо ликвидировано (т.е. внесена запись в реестр), не связано напрямую с увольнением самих работников.

        Никакой логики в этом утверждении нет. Если предприятие начало процедуру ликвидации, на каком основании и с какой целью он вдруг станет приостанавливать процесс ликвидации? Зачем тогда начинать было?

        Кроме того, внесение сведений в реестр не предшествует ликвидации. Напротив, сведения в реестр о ликвидации будут внесены по завершении процедуры ликвидации. По вашему же утверждению — все наоборот.

        Вы сами на ст. 63 ГК ссылаетесь.

        Вы сейчас можете принять решение о сокращении штатов и уведомить сотрудников об увольнении по сокращению штатов (кроме женщин, имеющих детей в возрасте 3 лет).

        Выдача уведомления не обязывает Вас обязательно уволить сотрудников, если необходимость отпадет, можете не увольнять и сотрудники продолжать работу.

        А если ситуация не улучшиться тогда уже примите решение о ликвидации, это уже дает Вам право уволить всех сотрудников в установленном порядке.

        можно ли выдать уведомления сотрудникам о сокращении штата за 2 месяца, через 2 месяца их уволить в связи с ликвидацией, а саму компанию ликвидировать только через 7 месяцев (поскольку у компании есть дебиторская задолженность и она будет погашена только через полгода)?
        Екатерина

        В соответсвии с абзацем 2 статьи 180 Трудового кодекса РФопредстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организацииработники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

        Таким образом, Работодатель может уведомить работников о предстоящей ликвидации и более, чем за 2 месяца как в Вашем случае: можно предупредить работников и за 7 месяцев. Главное, чтобы работник узнал о предстоящей ликвидации не меньше, чем за 2 месяца.

        Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г № 2 «О применении судами РФ Трудового кодека РФ»:
        Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

        Статья 61. Ликвидация юридического лица
        1. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

        2. Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано.

        3. Юридическое лицо ликвидируется по решению суда:
        1) по иску государственного органа или органа местного самоуправления, которым право на предъявление требования о ликвидации юридического лица предоставлено законом, в случае признания государственной регистрации юридического лица недействительной, в том числе в связи с допущенными при его создании грубыми нарушениями закона, если эти нарушения носят неустранимый характер;

        2) по иску государственного органа или органа местного самоуправления, которым право на предъявление требования о ликвидации юридического лица предоставлено законом, в случае осуществления юридическим лицом деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо при отсутствии обязательного членства в саморегулируемой организации или необходимого в силу закона свидетельства о допуске к определенному виду работ, выданного саморегулируемой организацией;

        3) по иску государственного органа или органа местного самоуправления, которым право на предъявление требования о ликвидации юридического лица предоставлено законом, в случае осуществления юридическим лицом деятельности, запрещенной законом, либо с нарушением Конституции Российской Федерации, либо с другими неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов;

        4) по иску государственного органа или органа местного самоуправления, которым право на предъявление требования о ликвидации юридического лица предоставлено законом, в случае систематического осуществления общественной организацией, общественным движением, благотворительным и иным фондом, религиозной организацией деятельности, противоречащей уставным целям таких организаций;

        5) по иску учредителя (участника) юридического лица в случае невозможности достижения целей, ради которых оно создано, в том числе в случае, если осуществление деятельности юридического лица становится невозможным или существенно затрудняется;

        6) в иных случаях, предусмотренных законом.

        Таким образом, если учредителями юр. лица принято решение о ликвидации, то работодатель должен предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией не менее, чем за 2 месяца до увольнения. По истечение 2 месяцев (или большего срока, установленного в уведомлении) вправе уволить сотрудников. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса)увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

        Возможна ли отмена решения акционера о ликвидации в случае если через 2 месяца производственная деятельность продолжится? Как отменить выданные уведомления для сотрудников?
        Екатерина

        Согласно части 9 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц.

        Законом не запрещена отмена решения учредителей о ликвидации юр. лица. Если предприятие расчитается с Кредиторами и будет продолжать свою деятельность, то возможно принятие решения об отмене его ликвидации, НО до внесения соответсвующей записи в ЕГРЮЛ. Об отмене решения о ликвидации необходимо будет уведомить налоговый орган, Пенсионный фонд, ФСС (если данные учреждения были уведомлены о приянтии решения о ликвидации) и обязательно необходимо будет уведомить Работников об отмене решения о ликвидации. Недопустимо увольнять работников при отмене решения о ликвидации, поскольку это будет нарушением трудового законодательства! Если Работники будут уволены, а предприятие не ликвидируется, то работники смогут взыскать средний заработок за все время, когда они были лишены возможности трудиться, неустойку за просрочку выплаты заработной платы (1\300 ставка рефинансирования за каждый день просрочки) и компенсацию морального вреда.

        Работников об отмене ликвидации можно уведомить также в письменной форме под расписку или заказными письмами с уведомлением.

        С Уважением, Юрист Каравайцева Е.А.

        Уважаемая Татьяна, это был ответ на вопрос клиента «Возможна ли отмена решения акционера о ликвидации в случае если через 2 месяца производственная деятельность продолжится?» Опечатка в номере ссылки на статью ГК (93 вместо 63 — прошу прощения у Екатерины) сути изложенного не меняет.

        Кроме того, внесение сведений в реестр не предшествует ликвидации. Напротив, сведения в реестр о ликвидации будут внесены по завершении процедуры ликвидации. По вашему же утверждению — все наоборот.
        Гусева Татьяна

        Первая фраза в этом сообщении, изложенная мной, не противоречит нормам гражданского законодательства, в частности, 63-й статьи ГК, а как раз вытекает из указанной нормы. С уважением, Татьяна.

        Ищете ответ?
        Спросить юриста проще!

        Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

        Смотрите еще:

        • Правила в баскете Игровое время в баскетболе 16. Игровое время в баскетболе. 16.1. Игра состоит из двух (2) половин по двадцать минут каждая, или четырех (4) периодов (четвертей) по двенадцать (12) минут, каждый с перерывами по две (2) минуты между первым и вторым периодами и между третьим и […]
        • Правила обмена 1с розница Обмен между УТ 10.3 и Розница 1.0 Всем привет! Есть стандартные конфы Розницы 1.0 и УТ 10.3. Но переделан справочник номенклатуры (добавлены реквизиты), плюс добавлено несколько новых регистров сведений, характеризующих номенклатуру. Требуется наладить стандартный обмен между […]
        • Пенсия мвд районный коэффициент Районный коэффициент к пенсии Здравствуйте. Вы не указали страну проживания, поэтому предположу, что вы в РФ. ФЗ "О трудовых пенсиях" с 1.01.2015 г. не применяется. В вашем вопросе речь идёт о фиксированной выплате к страховой пенсии. Согласно п.9 и 10 ст.17 ФЗ "О страховых […]
        • Образцы заявлений на заграничный паспорт Правила заполнения бланка на заявление на загранпаспорт старого образца (на 5 лет) Выехать за пределы России можно по заграничному паспорту как нового, так и старого образца. Чтобы получить второй вариант документа, нужно заполнить заявление стандартной формы, утвержденной в […]
        • Закон о авто страховке Закон о авто страховке Сколько дней можно ездить без страховки по договору купли-продажи в 2018 году Покупая автомобиль, вы должны четко знать все правила ПДД, а также сопутствующее законодательство, регламентирующее правила управления ТС и санкции за их нарушение. Самой […]
        • Решение суда 228 Апелляция по ст 228 ч.2 20,06,2013 был суд уголовный процесс по ст 228, ч.2. Дело рассматривали в особом порядке. Подали на апелляцию решение районного суда 28.06.2013 Почтой России. Осужденный сейчас в СИЗО. Интересует: 1. В течение какого срока судья будет ждать нашего […]
        • Как написать жалобу в уфнс Жалоба на бездействие налоговой инспекции: образец Актуально на: 13 июля 2017 г. Жалоба на бездействие налогового органа (образец) Если плательщик считает, что налоговики бездействовали в то время, когда должны были действовать, и из-за этого нарушены его права (например, ИФНС […]
        • Судьи подчиняются только закону Статья 120 Конституции РФ Комментарий к Статье 120 Конституции РФ 1. Организационно-правовой механизм, гарантированно обеспечивающий реализацию в нашей стране фундаментального конституционного принципа независимости судей и подчинения их только Конституции и федеральному закону […]