Штраф это дисциплинарное взыскание

Рубрики Вопросы и ответы

Содержание:

Дисциплинарные взыскания и штрафы за нарушения трудовой дисциплины

Порядок применения дисциплинарных взысканий

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником трудовой дисциплины: при опоздании и прогуле — это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания — докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие «депремирование», которое авторы приравнивают к понятию «штраф». Однако штраф — это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия — одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка «де» означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите «наказать рублем» сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — включите в положение о премировании такую формулировку: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий». Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения судами норм Трудового кодекса поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них — жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию — повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей — от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

Дисциплинарные штрафы

Нередко возникают случаи , когда работодатель применяет в отношении сотрудника
дисциплинарные штрафы за нарушения трудовой дисциплины , опоздания , некачественное выполнение трудовых обязанностей .

И работник соглашается с требованием работодателя , выплачивая ему определенную сумму из своей заработной платы и подвергается дисциплинарному штрафу со стороны работодателя.

Однако , не всегда работники в такой ситуации задаются вопросом , а правомерно ли был наложен
дисциплинарный штраф и имеет ли работодатель право штрафовать работника .
На самом деле с точки зрения законодательства ответ будет здесь однозначный :
дисциплинарный штраф в отношении работника неправомерен. Введение штрафов за дисциплинарные проступки — вопрос очень спорный и сомнительный.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает
введение дисциплинарных штрафов за дисциплинарные проступки работодателем.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся:

— увольнение по соответствующей статье .

Как мы видим, штраф как мера дисциплинарного взыскания в ТК РФ не установлен.

Однако если работодатель обладает высоким уровнем юридических знаний, он может грамотно
и корректно установить штрафы за дисциплинарные нарушения в своих локальных нормативных актах.

В локальных нормативных актах работодателя скорее всего не будет указано, что видом
дисциплинарной ответственности является штраф. Однако там может быть установлено
дисциплинарное взыскания в виде депремирования, лишения или снижения размера премии.

Порядок применения дисфиплинарных взысканий

Локальными нормативными правовыми актами работодателя могут предусмотрены санкции,
которые выражаются в штрафах за дисциплинарные правонарушения, однако это должно быть сделано
корректно и прозрачно с юридической точки зрения. Например, депремирование работника за
грубую ошибку в работе, снижение премии за невыполнение плана работы, и.т.д.
Поэтому для того , чтобы лишить работника премии , например ,
за некачественное исполнение трудовых обязанностей , соответствующее положение должно
быть закреплено в локальных нормативных правовых актах работодателя .
Кроме того , при применении дисциплинарного взыскания , работодатель должен
соблюдать порядок применения
дисциплинарных взысканий , который закреплен ТК РФ .
А именно затребовать письменное объяснение от работника , составить соответствующий акт ,
докладные и служебные записки .
В случае с фактом нахождения работника на рабочем месте
в состоянии алкогольного опьянения , обязательно провести медицинское освидетельствование работника .
Поэтому , если работодатель неправомерно наложил на Вас дисциплинарный штраф, то Вы вправе обжаловать данные действия работодателя ,
обратившись в трудовую инспекцию и прокуратуру .
Для организации такие действия грозят материальными потерями
и привлечением к административной ответственности .

Как добиться защиты т рудовых прав , возмещения материального ущерба со стороны работодателя ,
подготовить необходимые жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру,
— если у Вас возникают данные вопросы, Вы можете задать их на сайте компании «Правосфера».

Штрафы на работе по Трудовому Кодексу

Трудовой кодекс РФ запрещает наложение дисциплинарных взысканий, не регламентированных самим кодексом, уставами о дисциплине и прочими федеральными законами. Работодатель не вправе лишить сотрудника отпуска и выходных дней, равно как и применять к нему штрафные санкции. Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено: за дисциплинарный проступок, совершенный работником, работодатель может в устной или письменной форме сделать замечание, вынести выговор или расторгнуть трудовой договор, то есть уволить провинившегося сотрудника, согласно статьям 81, 336, 348 ТК РФ.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Сначала работодатель фиксирует сам факт нарушения трудовой дисциплины: в случае прогула или опоздания составляется акт об отсутствии нарушителя на рабочем месте, при невыполнении или ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей – оформляется докладная от лица его непосредственного руководителя.

В течение 2х рабочих дней после нарушения работник должен написать объяснительную записку. Факт ее непредставления также фиксируется актом.

За каждый проступок может применяться только одно взыскание. В течение трех дней с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании работника должны ознакомить о нем под роспись.

Штрафы на работе по трудовому кодексу

Глава 9 Закона о труде предусматривает понятие материальной ответственности сотрудника за причиненный им прямой ущерб имуществу работодателя, но это не является штрафом как таковым. Применение системы штрафов как дисциплинарного взыскания за нарушение не предусмотрено Кодексом и является неправомерным, хотя и нередко применимо работодателями.

Работник вправе потребовать от работодателя, наказавшего его штрафом, возмещения как незаконно вычтенной доли заработка и процентов за просрочку уплаты части ставки рефинансирования, так и морального ущерба.

Ответственность работодателя

Штрафы на работе по трудовому кодексу могут грозить организации материальными потерями и привлечением к административной ответственности, в соответствии с Кодексом об административных нарушениях (КоАП от 30.12.2001 N 195-ФЗ).

Однако доказать факт наложения штрафной санкции бывает затруднительно по нескольким причинам:

  1. Заработная плата выдается работнику не официально (в конверте).
  2. В компании существует гибкая система премирования (поскольку удержание премий не подлежит отчету перед работником о его причинах).

Несмотря на это, в случае, когда работник уверен в том, что деньги удержали незаконно, он имеет право потребовать с работодателя письменную форму объяснения, на что тот обязан отреагировать. Если премии лишают систематически, сотрудник может подать исковое заявление в суд о возмещение морального и материального ущерба, собрав возможные доказательства.

Лишение премии провинившегося работника возможно лишь в случае правильно сформулированного пункта в трудовом договоре. К примеру, если премиальные выплаты назначаются за качественное и бесперебойное выполнение работником своих должностных обязанностей, то при нарушении трудовой дисциплины соответственно премии он будет лишен.

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда

Вопросы законности применения работодателями в отношении работников такой меры взыскание как денежные штрафы

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда

Вопросы законности применения такой меры в трудовых отношениях.
За период своей юридической практики мне неоднократно приходилось сталкиваться с обращениями работников в части определения законности такого вида наказания за нарушение служебной дисциплины как штрафы.
Систему штрафов, как правило, используют частные коммерческие структуры в качестве административного рычага влияния на персонал. Работники таких предприятий в большинстве случаев смиренно переносят такие меры материального давления, не особо задумываясь об их законности, хотя задуматься стоило бы и не только работникам.
Для начала следует разобраться с таким понятием как дисциплина труда, Трудовой кодекс РФ, а именно статья 189 дает исчерпывающее определение этого термина:

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Говоря более простым языком — это соблюдение работниками перечня обязательных к исполнению правил и ограничений которые работодатель установил для своих работников.
При этом стоит отметить, что в соответствии с той же ст. 189 ТК РФ — данные правила должны быть разработаны в соответствии с законодательством РФ и не противоречить ему в части основных трудовых и гражданских прав работников. Хотя некоторые работодатели это требование упорно игнорируют.
Как правило основными документами, регламентирующими дисциплину труда на предприятии являются:
— положение о внутреннем трудовом распорядке;
— положение о режиме рабочего времени;
— положение о дисциплине труда;
— должностная инструкция работника;
— трудовой договор.
Так же стоит отметить, что на разных предприятиях вышеуказанные локальные акты работодателя могут иметь и другие названия, либо могут быть включены в один документ, чаще всего это Положение о внутреннем трудовом распорядке.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине труда, устанавливаемые федеральными законами, но это касается, как правило, служащих государственных и муниципальных учреждений.
Таким образом, нарушение работником дисциплины труда, является основанием для работодателя применить к такому работнику меры дисциплинарного взыскания. Многие работодатели ошибочно считают, что лишение работника части заработной платы за нарушение дисциплины труда тоже является видом дисциплинарного взыскания, однако здесь они ошибаются. Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливается исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, а именно:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Иных видов дисциплинарных взысканий трудовым кодексом не предусмотрено, исключением являются лишь отдельные категории работников, для которых нормативно-правовые акты о дисциплине, устанавливаются федеральными законами, например военнослужащие или сотрудники полиции.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что применение работодателем такого вида дисциплинарного взыскания как лишение части заработной платы является грубым нарушением трудового законодательства в части оплаты труда.
Однако в ряде случаев, работники не совсем верно трактуют действия работодателей в части снижения размера заработной платы, ошибочно называя её снижение штрафом. Речь идет о случаях занижения размера дополнительных выплат к заработной плате которые работодатель имеет право устанавливать согласно ст.ст. 22 и 191 ТК РФ. К примеру, трудовым или коллективным договором на предприятии установлена ежемесячная стимулирующая доплата за добросовестное исполнение должностных обязанностей, более известная как премия. Порядок и условия начисления такой доплаты и её размеры устанавливаются локальными правовыми актами работодателя, к примеру:
— положение о текущем премировании;
— коллективный договор;
— трудовой договор и др.
В этих же правовых актах работодатель отражает порядок уменьшения или увеличения такой доплаты и указывает основания для этого. Таким образом, если коллективным договором установлена ежемесячная доплата к заработной плате работника в размере 75% от должностного оклада за добросовестное исполнение служебных обязанностей то эта доплата является составной частью заработной платы и обязательна к выплате, за исключением случаев указанных в коллективном договоре или ином правовом акте, когда размер указанной доплаты может быть снижен. Однако такое снижение должно быть правомерным, а именно, допустим в коллективном договоре указано, что размер ежемесячной доплаты может быть снижен за совершение работником дисциплинарного проступка. В таком случае при наличии установленного факта совершения работником нарушения дисциплины труда в порядке ст. 193 ТК РФ, работодателем должен быть издан приказ содержащий ссылку на правовой акт, устанавливающий такую меру и содержавший в приказной части примерно следующий текст,-
«. за нарушение дисциплины труда, выразившееся в ……… менеджеру Иванову Ивану Ивановичу (табельный №), снизить размер ежемесячной стимулирующей доплаты за январь 2016 года, с 75% до 40% от должностного оклада….».
В такой ситуации действия работодателя правомерны. Также правомерным будет являться и то если в коллективном договоре или ином правом акте будет указано, что размер доплаты может быть снижен работниками имеющим действующие дисциплинарные взыскания. Хотя данный момент является достаточно спорным, некоторые профсоюзные организации трактуют такое снижение дополнительных стимулирующих выплат при наличии действующих взысканий как двойное наказание за один и тот же дисциплинарный проступок, что запрещено законодательством. Хотя с другой стороны дополнительная выплата является мерой поощрения, работника и даже получая её в заниженном размере, работник все равно поощряется пусть и в меньших объемах. Многое зависит от того, как именно в правовом акте отражена эта доплата, является ли она видом поощрения работника за эффективный и добросовестный труд или является мерой социальной поддержки работника при наличии иных оснований.
Итак исходя из вышеизложенного можно сделать следующий вывод, система штрафов в виде лишения работника базовой (неприкосновенной) части заработной платы противозаконна. Дабы было более понятно, что такое базовая часть укажу её составные части в ХМАО-Югре, должностной оклад + районный коэффициент в размере от 1.5 до 1.7 должностного оклада + северная надбавка в размере от 0 до 1.5 должностного оклада, из данной части подлежит удержанию лишь НДФЛ в размере 13%, в ряде случаев могут быть и иные предусмотренные законодательством РФ удержания, например алименты. Перечень таких удержаний установлен статьей 137 ТК РФ, в частности,-

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только:
— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
— счетной ошибки;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Однако даже в указанных случаях согласно требований статьи 138 ТК РФ удержания с заработной платы допустимы лишь в установленных данной статьей размерах:
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Перечень таких выплат установлен ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
В заключении хочется сказать, что в данной статье я изложил основные принципы защиты работниками своих трудовых прав в части удержаний из заработной платы. Однако воспользоваться этими рекомендациями могут лишь работники, которые трудоустроены официально в соответствии с трудовым законодательством и главное, заработная плата которых является «белой».

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов. Предварительная запись по телефону в Сургуте: 8-9222506917

Штраф как дисциплинарное взыскание вне закона

Перечень дисциплинарных взысканий закрыт

Работник, который не исполняет свои трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). Такого сотрудника можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного воздействия.

В свою очередь, Трудовой кодекс РФ содержит перечень видов дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику. Перечислим их (ст. 192 ТК РФ):

Отметим, что данный перечень является закрытым, и, очевидно, что штраф как дисциплинарное взыскание в нем отсутствует. Таким образом, штрафование сотрудников дисциплинарным взысканием не является.

Штрафование обернется штрафом

Для работодателей, штрафующих работников, законом предусмотрена административная ответственность (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Объясняется это тем, что применение неустановленных трудовым законодательством дисциплинарных взысканий, неправомерно. Если работник обратится с жалобой в трудовую инспекцию или о нарушении станет известно во время проверки, то работодателя оштрафуют. Размер штрафа составит (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организации – от 30000 до 50000 руб.;
  • для индивидуального предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
  • для должностных лиц – от 1000 до 5000 руб.
  • Если нарушение повторится, то штраф будет увеличен. Его размер составит (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • для организации – от 50000 до 70000 руб.;
    • для индивидуального предпринимателя – от 10000 до 20000 руб.;
    • для должностных лиц – от 10000 до 20000 руб. или дисквалификация от года до трех лет.

    Помимо штрафа работодателю придется компенсировать работнику нанесенный моральный вред, если работник обратится в суд (ст. 391 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    Вправе ли работодатель штрафовать работника?

    Работодатель не вправе применять денежные штрафы к работнику за нарушение трудовой дисциплины.

    За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

    Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.

    Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

    Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.

    Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

    Штрафы сотрудников: взгляд юриста

    Источник: zarplata.ru

    О штрафах рассуждает научный консультант компании «Юридическая служба столицы», к.ю.н. Дмитрий Ястребов:

    Штрафовать за дисциплинарные проступки (например, за опоздание на работу и т.п.) трудовым законодательством запрещено. Однако, по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника.

    В случае нарушения дисциплины труда законодательство о труде предусматривает применение к работнику-нарушителю дисциплинарных взысканий или лишение премии, если такая мера предусмотрена локальным нормативным актом организации.

    Поэтому закрепление штрафов в правилах внутреннего распорядка любой организации является незаконным, равно как и взыскание или удержание денежных средств работников на основании начисления им штрафов за какие-либо «нарушения».

    Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Российской Федерации предусматривает административную ответственность за неправомерный штраф в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

    В связи с этим, многие работодатели не используют понятие «штраф», считая более целесообразным депремировать работников. Как указывал ранее Минтруд России, понятия «лишение премии» законодательство не содержит. Законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.

    В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется (Письмо МНС РФ от 21.08.2000 г. № ВБ-6-19/674 «Об отдельных вопросах реализации трудового законодательства на практике»).

    Таким образом, лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено соответствующим Положением о порядке премирования, действующим в организации, в противном случае, депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, что неправомерно.

    Следует отметить, что так называемая «монетарная» мотивация рассматривается большинством работодателей в качестве эффективного средства стимулирования работников.

    Но не каждое депремирование работников можно рассматривать в качестве правомерного.

    Депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным, что подтверждено и судебной практикой (например, определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 г. № 33-12868).

    Вместе с тем премия, являясь составной частью заработной платы, выступает одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

    Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий.

    Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда Российской Федерации от 07.04.2005 г. № КАС05-126). Аналогичной позиции по данному вопросу придерживается и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 г. № 3251-6-1).

    В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.

    При этом, основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено действующей в организации системой премирования. В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013).

    Когда основанием для депремирования определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо учесть, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. И все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены, в том числе, и депремирование работника на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания (определение Приморского краевого суда от 10.12.2013 г. № 33-10343).

    Часто возникает вопрос — необходимо ли ознакомить работника под подпись с содержанием приказа о депремировании?

    Если работодатель издал приказ о депремировании, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена соответствующим локальным нормативным актом или коллективным договором (определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 г. № 33-393/2012.

    Несмотря на то, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, это не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой в организации системе премирования.

    В случае спора, в том числе и судебного, работодатель обязан будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно были, в противном случае суд может взыскать с работодателя спорную сумму (определение Волгоградского областного суда от 12.09.2013 г. № 33-10159/2013).

    Кстати, часто, кроме «традиционных» опозданий на работу, работодатель в локальных актах о депремировании указывал «грубость клиенту» в качестве нарушения, что являлось спорным.

    Не так давно, Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 опубликовал своё мнение о том, что «если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия».

    Многие работодатели продолжают незаконно взыскивать «штраф», лишая человека части установленной трудовым договором заработной платы без каких-либо оснований.

    В этом случае такого работодателя можно наказать, обратившись в трудовую инспекцию и/или в органы прокуратуры с заявлением о нарушении прав работника или в суд.

    Факт взыскания незаконного штрафа можно попробовать доказать следующим образом. Например, если работнику платят деньги на банковскую карту, то можно будет без проблем отследить, что работодатель начал платить меньше. Для этого потребуется выписка из банка.

    Иногда, некоторые работодатели вывешивают объявления о том, что таких-то работников «оштрафовали», это объявление можно также сфотографировать и представить в качестве доказательства. Особо «продвинутые» работодатели, считающие себя большими специалистами в области трудового права, любят оформлять решение о наложении «штрафа» в виде приказа за своей подписью, с вывешиванием на стенде для острастки других работников. Данный незаконный приказ — одно из доказательств нарушения прав работника.

    Однако, стоит помнить, что оценивает всю совокупность представленных сторонами трудового спора доказательств — суд.

    Следует отметить, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, что предусмотрено ст. 393 ТК РФ и ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, что подтверждено и правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации в своем определении от 21 декабря 2011 г. № 1637-О-О.

    Смотрите еще:

    • Правила для паблик Правила для паблик Любой мат ,в любой форме от игрока ,либо от администратора, повлечет за собой наказание. Для обычного игрока - бан, для администратора- снятие прав и бан !! Правила для всех включая VIP игроков: Запрещено :1) Использование всякого рода читов ( в т.ч. […]
    • Дети имею право на жизнь Наше право на защиту от насилия Приложение 1: Конвенция по правам ребенка (сокращенная версия) Статья 1: Определение понятия «ребенок» Каждое человеческое существо до достижения 18-летнего возраста является ребенком и обладает правами, закрепленными в настоящей […]
    • Замещение директора приказ Замещение на время больничного Зарплата «заместителю» выплачивается в соответствии с выполняемой работой. Важно знать, что нельзя заставить сотрудника работать за кого-то, если он не хочет. Т.е. замещение оформляется только с согласия работника. Для этого заключается […]
    • Термо коллекторы Коллекторы Royal Thermo в сборе универсальные Коллектор в сборе d25ВР-d20НР, 2 выхода без расходомеров Royal Thermo Коллектор в сборе d25ВР-d20НР, 3 выхода без расходомеров Royal Thermo Коллектор в сборе d25ВР-d20НР, 4 выхода без расходомеров Royal Thermo […]
    • Пособия для бомжей Кр. пособие Бомж пособие по выживанию Кр. пособие: Бомж пособие по выживанию. План: Введение 1.Хлеб. Свое 2.Кругаль. Чай 3.Сфера (Круг интересов). Связи. 4.Делиться, не делиться 5.Люмпенские слои (грузчики, охранники, тодшики( далее маугли), бродяги, бомжи 6.Работа.Заработок […]
    • Наука о законах мышления называется Тест по теме: «Основы логики». 1.Наука, изучающая законы и формы мышления, называется: А) алгебра; Б) геометрия; В) философия; Г) логика. Вариант 1. - презентация Презентация была опубликована 4 года назад пользователемМаргарита Электринцева Похожие презентации Презентация на […]
    • Экспертиза рост Экспертиза дорожно-транспортных происшествий Государственным комитетом СССР по народному образованию в качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по специальности "Организация дорожного движения" МОСКВА "ТРАНСПОРТ" 1989 ББК 39.808 И43 УДК 656.13.08: […]
    • Сказка про спор овощей Логопедическая сказка «Самый, самый…» (спор овощей) - презентация Презентация была опубликована 4 года назад пользователемМарианна Филькина Похожие презентации Презентация на тему: " Логопедическая сказка «Самый, самый…» (спор овощей)" — Транскрипт: 1 Логопедическая сказка […]