Журналы приема и увольнения

Рубрики Статьи

Журналы приема и увольнения

Для учета движения кадров и кадровой документации используется специальный журнал. Он ведется работниками отдела кадров.

Организации могут использовать формы как утвержденные министерствами и ведомствами, так и разработанные специалистами отдела кадров.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы журнала учета приема, перевода, увольнения работников нет, поэтому организации вправе разработать его форму самостоятельно.

Обложка журнала может выглядеть примерно так:

На лицевой стороне журнала указываются дата начала его ведения и порядковый номер данного журнала. Графы на последующих страницах должны давать возможность отразить в них требуемые сведения.

Данные о работнике, ответственном за ведение журнала, могут приводиться на обложке журнала (лицевой или оборотной стороне), на его каждой или последней странице:

Страницы журнала должны быть защищены от изъятия и вложений, поэтому:

1) журнал нумеруется, шнуруется, скрепляется печатью (сургучной, мастичной) и заверяется начальником отдела кадров или заместителем руководителя организации по управлению персоналом либо самим руководителем организации или

2) листы журнала нумеруются по порядку и шнуруются. На узел шнуровки листов на последней странице делается наклейка с оттиском печати отдела кадров или организации. При этом на последней странице делается заверительная надпись:

Фамилию, имя, отчество в журналах следует указывать полностью, а наименование должности, специальности, профессии – в соответствии со штатным расписанием.

Подчистки, исправления или удаление сделанных ранее записей при помощи корректирующих средств не допускаются.

Если все же необходимо сделать исправления, то ошибочно сделанные или неправильные записи зачеркиваются одной чертой так, чтобы ранее написанный текст четко читался. Новая запись делается в той же графе. Это допустимо, если в журнале есть графа «Примечание». Тогда в нее вносится следующая запись:

Если графа «Примечание» в журнале отсутствует, то ошибочно внесенные сведения не зачеркиваются, а под ними делается такая же отметка, как в трудовой книжке («запись № ___ в графе №___ недействительна») и указываются новые сведения.

Журнал является документом внутреннего пользования и не может передаваться работникам иных, кроме отдела кадров, подразделений без соответствующего распоряжения начальника отдела кадров.

Ознакомление руководителей подразделений или иных должностных лиц организации с журналом должно производиться в присутствии лица, ответственного за его ведение.

Журналы с определенной регулярностью, устанавливаемой в отделе кадров, представляются начальнику отдела для проверки своевременности и правильности принятых решений, для подготовки отчетов, докладов, анализа кадровой работы.

В процессе ведения журнал хранится у лица, ответственного за его ведение. Когда журнал заканчивается, на лицевой стороне обложки делается соответствующая запись.

Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденного приказом Росархива от 6 октября 2000 года, установлены следующие сроки хранения:

Пример

Журнал учета приема работников

Журнал учета перевода работников

Журнал учета увольнения работников

Кадровое делопроизводство — журналы учета

В данном материале поговорим о типовых кадровых документах.

Журнал учета приказов о предоставлении отпусков и командировании работников

Учет приказов о предоставлении отпусков и командировании работников ведется с помощью специального журнала.

В статье рассмотрим порядок составления журнала учета приказов о предоставлении отпусков и командировании работников, разработанного непосредственно специалистами отдела кадров.

Для оформления и учета отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами, применяются приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а), утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1).

При оформлении форм приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику в них указываются:

— регистрационный номер документа;

— дата составления документа;

— фамилия, имя, отчество работника(ов), его (их) табельный номер;

— наименование структурного подразделения;

— должность (специальность, профессия);

— продолжительность и дата начала и окончания ежегодного основного оплачиваемого отпуска (в календарных днях);

— в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ), иными федеральными законами, локальными нормативными актами, продолжительность и дата начала и окончания ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и других;

— общая продолжительность отпуска (в календарных днях).

Указанные приказы (распоряжения) издаются на основании графика отпусков. В случае предоставления работнику отпуска, который не соответствует графику отпусков, работник должен написать заявление с просьбой о предоставлении отпуска.

Приказы о предоставлении отпуска составляются работником кадровой службы или уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляются работнику под расписку. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Приказ является основанием для расчета заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». На основании приказа также делаются отметки в личной карточке и лицевом счете.

Печать на приказе (распоряжении) не ставится.

Работодатель по требованию работника согласно ст. 62 ТК РФ обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

Заранее производится оплата отпуска, при этом не позднее чем за три дня до его начала.

Организации могут использовать формы журналов как утвержденные министерствами и ведомствами Российской Федерации, так и разработанные непосредственно специалистами отдела кадров.

В настоящее время законодательно утвержденных унифицированных форм журналов учета приказов о предоставлении отпусков и командировании работников нет, поэтому организации вправе разработать их самостоятельно в произвольной форме.

Приведем примерную форму журнала учета приказов о предоставлении отпусков работникам.

Журнал учета приказов о предоставлении отпусков работникам:

Для оформления и учета направления одного или нескольких работников в командировку применяется приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма N Т-9а), утвержденные Постановлением N 1.

Так же как и предыдущие, эти формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем или уполномоченным им на это лицом. Основанием для заполнения является служебное задание (форма N Т-10а).

В приказе должны быть указаны:

— фамилия и инициалы командируемого работника;

— должность (специальность или профессия) командируемого лица;

— место, время командировки и ее цель.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Приведем примерную форму журнала учета приказов о командировании работников.

Журнал учета приказов о командировании работников:

Журнал учета приказов по личному составу (других кадровых приказов)

Приказы по личному составу являются важнейшими документами, составляемыми в процессе документирования трудовых отношений, в которых фиксируются правовые отношения работников и работодателя. Приказы по личному составу относятся к обязательным кадровым документам.

Вначале напомним, что издание распорядительных документов по личному составу обязательно:

— при приеме на работу, изменении условий трудового договора, прекращении трудового договора;

— при поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности;

— при введении единых и типовых норм выработки (обслуживания), тарифно-квалификационных справочников, единых тарифных сеток, утверждении систем оплаты труда работников;

— в случаях премирования работников и выплаты единовременных денежных вознаграждений;

— при приобретении и повышении квалификации, присвоении разрядов, классности;

— при предоставлении отпуска;

— при перемене фамилии и в других случаях.

Большинство приказов по личному составу имеет унифицированные формы, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Это следующие формы:

— приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1, индивидуальная);

— приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма N Т-1а, сводная);

— приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5);

— приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а, сводная);

— приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6);

— приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а, сводная);

— приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма N Т-8);

— приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками (форма N Т-8а, сводная);

— приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9);

— приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма N Т-9а, сводная);

— приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11);

— приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т-11а, сводная).

Особенность оформления данных приказов (распоряжений) обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. При их оформлении необходимо учитывать требования Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. N 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Согласно ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

А) наименование документа;

Б) дату составления документа;

В) наименование организации, от имени которой составлен документ;

Г) содержание хозяйственной операции;

Д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

Е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

Ж) личные подписи указанных лиц.

Формы первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также порядок их разработки и оформления могут быть разработаны организацией самостоятельно, но с учетом вышеуказанных требований об обязательных реквизитах, и закреплены в положении об учетной политике организации.

Рассмотрим порядок заполнения унифицированных форм приказов (распоряжений) по личному составу.

Все приказы по личному составу оформляются на бланках формата А4 и имеют следующий состав реквизитов:

— наименование организации — автора документа;

— наименование вида документа — «Приказ»;

— дату и номер приказа;

— заголовок к тексту;

— текст (распорядительная часть и основание издания);

— отметку об ознакомлении с приказом работника;

— отметку об исполнении документа и направлении его в дело.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (формы N N Т-1, Т-1а) применяется для оформления и учета принимаемых на работу работников и издается на основании трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

В приказе указываются фамилия, имя, отчество принимаемого на работу, наименование структурного подразделения, профессия (должность), размер тарифной ставки, оклада, надбавок, испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода от другого работодателя, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое). На основании приказа заполняются трудовая книжка, личная карточка (N Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы N Т-54 или N Т-54а).

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (формы N N Т-5, Т-5а) применяется для оформления и учета перевода работника на другую работу у того же работодателя или в другую местность вместе с работодателем.

Содержит фамилию, имя, отчество работника, вид перевода, наименование структурного подразделения и наименование профессии (должности) — на прежнем месте работы; причину перевода (в полном соответствии с требованиями ТК РФ); наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), оклад (тарифную ставку), надбавку — на новом месте работы; изменение оплаты труда (если оно возникает).

Приказ (распоряжение) визирует начальник структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает работодатель или уполномоченное им на это лицо. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись. На основании приказа заполняются трудовая книжка, личная карточка (N Т-2), лицевой счет работника (N Т-54).

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (формы N N Т-6, Т-6а) применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК РФ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков. В организациях заполняется, как правило, в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под подпись.

Содержит фамилию, имя, отчество работника, наименование профессии (должности); наименование структурного подразделения; вид отпуска (ежегодный оплачиваемый, учебный, без сохранения заработной платы и другие); период работы, за который предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск; продолжительность отпуска, дату его начала и окончания.

Приказ является основанием для расчета заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» На основании приказа также делаются отметки в личной карточке (N Т-2) и лицевом счете (N Т-54).

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы N N Т-8, Т-8а) применяется для оформления и учета увольнения работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В организациях заполняется, как правило, в двух экземплярах: один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под подпись. В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Содержит фамилию, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, наименование профессии (должности), основание увольнения.

На основании приказа делается запись в личной карточке (N Т-2), лицевом счете (N Т-54), трудовой книжке работника, а также производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (формы N N Т-9, Т-9а) применяются для оформления и учета направления работника в командировку. Заполняется на основании служебного задания, подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом.

Содержит фамилию, имя, отчество работника, направляемого в командировку; наименование должности (специальности, профессии), наименование структурного подразделения; место назначения (страну, город, организацию), срок командировки, даты ее начала и окончания и ее цель. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (формы N N Т-11, Т-11а) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляется на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник, или работодателя. Подписывается работодателем или уполномоченным им на это лицом.

В приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией), также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под подпись. Если поощрение работника не предусматривает денежного вознаграждения, то допускается исключение из формы реквизита «в сумме _____ рублей _____ копеек».

На основании приказа о поощрении работника делаются записи в личную карточку (N Т-2) и трудовую книжку работника.

Приказы по личному составу, не имеющие унифицированной формы, например об изменении биографических данных работника, о наложении дисциплинарного взыскания (замечания, выговора), могут составляться в произвольной форме с учетом обязательных реквизитов для данных документов.

Для оформления приказов по личному составу необходимо письменное обоснование, в качестве которого могут выступать личное заявление работника, трудовой договор, докладная записка руководителя подразделения (например, о переводе работника или о направлении его в командировку), акт (например, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины), служебное письмо от другого работодателя с запросом на перевод работника, свидетельство о заключении брака, отражающее изменение фамилии работника и другие.

В организациях, как правило, приказы по личному составу составляются совместно отделом кадров и заинтересованными структурными подразделениями.

В целом порядок разработки и оформления приказов (распоряжений) по личному составу закрепляется в положении (инструкции) о делопроизводстве или ином локальном нормативном акте.

По структуре различают следующие виды приказов по личному составу:

Простые — содержат один распорядительный раздел, действие (принять, уволить, перевести и так далее);

Сложные — содержат в приказе несколько распорядительных разделов.

В зависимости от адресата различают:

— индивидуальные — содержат информацию только об одном работнике;

— сводные — содержат информацию о нескольких работниках.

В сводном приказе по личному составу каждый пункт должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия. Визы ознакомления работников в сводном приказе по личному составу могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи работодателя или уполномоченного им на это лица.

Составляя сложные и сводные приказы, следует учитывать, что в один документ нецелесообразно включать информацию с разными сроками хранения. Рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании работников, которые имеют сроки хранения 3 и 5 лет, в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. Приказы о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, как правило, оформляют в индивидуальном порядке.

Формулировка приказа должна соответствовать действующему трудовому законодательству. Так, при увольнении причина увольнения обязательно указывается в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. При поощрениях и дисциплинарных взысканиях в приказе обязательно указываются причина и вид поощрения или взыскания согласно ст. ст. 191, 192 ТК РФ.

Фамилию, имя, отчество в приказе по личному составу следует указывать полностью, а наименование должности, специальности, профессии — в соответствии со штатным расписанием.

Приказ по личному составу приобретает юридическую силу с момента его подписания.

Приказы по личному составу согласно требованию ТК РФ обязательно доводятся до сведения работника под подпись.

Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы и других документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Все приказы по личному составу обязательно регистрируют, причем отдельно от приказов по основной деятельности. Для этого используют одну из регистрационных форм: книгу (журнал) регистрации или регистрационные карточки. В регистрационной форме указывают дату и номер приказа, содержание приказа, лицо, подписавшее приказ и номер дела, в которое приказ подшивается для оперативного хранения.

Учитывая различные сроки хранения приказов по личному составу, рекомендуется нумеровать их в соответствии со следующими правилами:

— обязательное отличие регистрационных индексов приказов по личному составу от индексов приказов по основной деятельности;

— применение буквенно-цифровой индексации приказов по личному составу (например, 1-к, или 1к, или 1л/с и тому подобное);

— при большом количестве работников, когда образуется много кадровых приказов, их можно делить по разновидностям (например, N 1у — об увольнении, N 1/км — о командировании, N 1/о — об отпуске, N 1/п — о поощрении);

— для приказов с разными сроками хранения должны использоваться различные буквенные обозначения.

Нумеровать все приказы по личному составу одинаково и подшивать в одно дело не рекомендуется. Приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленным Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г., сроками их хранения — 5 и 75 лет.

Все изданные приказы по личному составу организации следует фиксировать в журнале учета приказов по личному составу.

Журнал учета приказов по личному составу должен быть прошнурован, пронумерован и скреплен подписью руководителя и печатью организации.

Работник кадровой службы, ведущий журнал учета приказов по личному составу, должен заполнять графы в соответствии с текстами приказов по личному составу.

В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы журнала учета приказов по личному составу нет, поэтому организации вправе разработать ее самостоятельно в произвольной форме.

Пример. Гражданином Королевым Д. П. на имя директора ОАО «Мираж» было написано заявление от 14 июля 2014 г. с просьбой о принятии его на работу с 17 июля 2014 г. на должность водителя с окладом согласно штатному расписанию. Между Королевым Д. П. и ОАО «Мираж» был заключен бессрочный трудовой договор от 15 июля 2014 г. N 65, на основании которого был издан приказ от 16 июля 2014 г. N 244к о приеме на работу Королева Д. П. с 17 июля 2014 г.

Предположим, что 20 июля 2014 г. водителя Иванова С. С. перевели на должность сторожа по состоянию здоровья. На основании этого был издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу от 20 июля 2014 г. N 245к.

Журнал учета приказов по личному составу следует заполнить следующим образом:

Правила приема и увольнения работников из-за рубежа

Комментарий к главе Трудового кодекса по иностранным работникам

С 13 декабря 2014 г. действует новая гл. 50.1 Трудового кодекса, регулирующая особенности труда иностранных граждан и лиц без гражданств а п. 7 ст. 1 Закона от 01.12.2014 № 409-ФЗ . Ранее в законодательстве не было общих правил оформления приема на работу, заключения, изменения и прекращения трудовых договоров с мигрантами. С появлением гл. 50.1 ТК РФ сняты многие вопросы, которые возникали раньше при найме иностранцев на работу и их увольнении.

Посмотрим, какими правилами теперь должны руководствоваться российские работодатели — компании и предприниматели, нанимающие иностранцев по трудовому договору.

Прием на работу

Мигранты, помимо тех документов, которые предъявляют при устройстве на работу россиян е ст. 65 ТК РФ (за одним исключением), обязаны предъявлять работодателю дополнительные документ ы ст. 327.3 ТК РФ .

Для наглядности мы собрали в таблицу документы, предъявляемые в стандартной ситуации россиянами и иностранцами.

  • паспорт иностранного гражданин а ст. 10 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее — Закон № 115-ФЗ) ;
  • вид на жительств о п. 1 ст. 2 Закона № 115-ФЗ
    • разрешение на работу*, выданное до 01.01.2015;
    • патент
    • * Иностранцам — высококвалифицированным специалистам разрешение на работу в РФ выдается только после предъявления в орган ФМС заключенного трудового договор а подп. 2 п. 6 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ . Такие сотрудники предъявляют работодателю разрешение на работу уже после заключения ими трудового договора, который вступает в силу не раньше дня получения разрешени я ст. 327.3 ТК РФ .

      ** C нового года безвизовые мигранты без такого полиса или договора не смогут получить патент для работы в РФ подп. 4 п. 2 ст. 13.3 Закона № 115-ФЗ ; ч. 1 ст. 7 Закона от 24.11.2014 № 357-ФЗ .

      С 13 декабря все иностранцы, желающие работать в РФ, должны иметь действующий полис (договор) ДМС п. 10 ст. 13 Закона № 115-ФЗ .

      Как и раньше, мигрантов нельзя брать на работу:

    • туда, где труд иностранцев запрещен (это, например, работа на объектах и в организациях, деятельность которых связана с обеспечением безопасност и п. 5 ч. 1 ст. 14 Закона № 115-ФЗ );
    • если им не исполнилось 18 лет ст. 327.1 ТК РФ (за исключением, в частности, студентов, а также временно и постоянно проживающих иностранце в п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ ). Иностранцев, подпадающих под исключения, как и россиян, можно принять на работу уже в 16 лет, а при определенных условиях — даже в 15 и 14 лет ст. 63 ТК РФ .
    • В трудовые договоры надо включать:

    • для любых мигрантов — кроме стандартных сведений о работнике (ф. и. о., сведения о документе, удостоверяющем личность), еще и реквизиты разрешения на работу или патента либо разрешения на временное проживание или вида на жительств о ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ ;
    • Если такие сведения не были указаны в трудовых договорах с иностранцами, заключенных до 13.12.2014, то их можно вписать в оба экземпляра трудового договора от руки (туда, где указываются сведения о работник е) ч. 3 ст. 57 ТК РФ .

    • только для временно пребывающих мигрантовреквизиты полиса (договора) ДМС или договора работодателя с медицинской организацией о предоставлении мигранту первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форм е ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ . Это обязательное условие трудового договора с такими работниками.
    • Если в трудовых договорах с временно пребывающими иностранцами, заключенных до 13.12.2014, этого условия нет, надо заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам, указав в них реквизиты документа, на основании которого мигрантам будет предоставляться медицинская помощь.

      С мигрантами можно заключать трудовой догово р ч. 5 ст. 327.1 ТК РФ без оглядки на срок действия их документов, дающих право работать в РФ. То есть, как и с россиянами, трудовые договоры с иностранцами могут заключатьс я ст. 58 ТК РФ :

    • на неопределенный срок;
    • на срок до 5 лет (срочный трудовой договор) — в случаях, предусмотренных ТК РФ ст. 59 ТК РФ , если иной срок не установлен законо м п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ .
    • Перевод на другую работу

      Разрешен временный перевод работника — временно пребывающего иностранца без его согласия на работу по профессии (специальности, должности, виду деятельности), не указанной в его разрешении на работу (патенте) в двух случаях:

      • при чрезвычайных обстоятельствах (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение и т. д.) ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ ;
      • при простое, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны теми же чрезвычайными обстоятельствами. При переводе в такой ситуации на работу более низкой квалификации не забудьте получить согласие работник а ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ .
      • Труд мигранта, как и остальных работников, надо оплатить по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работ е ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ .

        Однако, в отличие от россиян, для мигрантов такой временный перевод возможен только не более одного раза в год и не более чем на месяц в течение календарного года ст. 327.4 ТК РФ .

        Поэтому с мигрантом придется расстаться, письменно уведомив его об этом за 3 дня до увольнения, если:

      • по окончании срока временного перевода ему невозможно предоставить прежнюю работ у ч. 2 ст. 327.4, п. 10 ч. 1, ч. 2 ст. 327.6 ТК РФ ;
      • выполнение прежней работы невозможно в связи с чрезвычайными обстоятельствами, из-за чего возникла необходимость во временном переводе мигранта на другую работу повторно в течение календарного года ч. 3 ст. 327.4, п. 11 ч. 1, ч. 2 ст. 327.6 ТК РФ .
      • Перевести (как постоянно, так и временно) в других случаях временно пребывающего мигранта на работу, не указанную в разрешении или патенте, нельзя, если он не получит разрешение или патент на выполнение другой работы. Однако если ТК обязывает работодателя предложить иностранцу перевод (например, при сокращени и п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ ), то это требование надо выполнить. И если мигрант согласится на вакантную должность по другой профессии, то ему надо будет получить новое разрешение на работу (патен т) п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ . Только тогда вы сможете перевести его на другую работу.

        Отстранение от работы и увольнение

        Введены дополнительные основания отстранения от работы и увольнения мигрантов, а также выплаты им выходного пособи я статьи 327.5, 327.6 ТК РФ . Для удобства мы собрали все новые основания в таблицу.

        Порядок приема и увольнения работников

        Порядок приема, перевода и увольнения работников.

        1. Работники реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора с работодателем в письменной форме. Договор заключается в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, другой остается у работодателя. Содержание трудового договора не может быть уменьшено по сравнению с требованиями ст. 57 Трудового кодекса РФ.

        2.Прием на работу оформляется приказом руководителя, который издается на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику в 3-дневный срок с момента подписания трудового договора.

        3.Работник может быть принят на работу с испытательным сроком, который не может превышать 3 месяцев. Прием с испытательным сроком находит свое отражение в трудовом договоре и приказе по учреждению.

        4.При приеме на работу (заключении трудового договора) поступающий на работу предъявляет следующие документы:

        паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

        трудовую книжку (кроме поступающих на работу впервые или по совместительству);

        документы воинского учета для военнообязанных;

        документ об образовании;

        медицинские документы, предусмотренные законодательством;

        страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

        5. При приеме на работу по совместительству работник обязан предъявить паспорт и диплом об образовании.

        6. При приеме работника или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана ознакомить его со следующими документами:

        а) Уставом учреждения;

        б) Коллективным договором;

        в) Приказами внутреннего трудового распорядка;

        г) Должностными требованиями (инструкциями);

        д) Правилами по охране труда и пожарной безопасности.

        Провести первичный инструктаж по охране труда с записью в «Журнале первичного инструктажа по охране труда и технике безопасности».

        7.Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

        для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

        во время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

        с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

        для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

        для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

        с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

        с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

        для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

        с лицами, обучающимися по дневным формам обучения:

        с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

        с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

        с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

        с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа самоуправления;

        в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

        с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

        с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

        и других случаях, предусмотренных федеральными законами». (Ст. 59 «Срочный трудовой договор» Трудового кодекса РФ).

        Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 13 отмечает, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если характер работы или условия ее выполнения не требуют заключения срочного договора, то с работником заключается договор «на неопределенный срок».

        2.8.На всех работников, проработавших свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке.

        2.9.На каждого работника ведется личное дело, которое состоит из личного листка по учету кадров, автобиографии, копий документов об образовании, квалификации, профессиональной подготовке, медицинского заключения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в детских учреждениях, выписок из приказов о назначении, переводе, поощрениях и увольнениях. Кроме того, на каждого работника ведется учетная карточка Т-2.

        Личное дело и карточка Т-2 хранятся в школе.

        10.Перевод работников на другую работу производится только с их согласия кроме случаев, когда закон допускает временный перевод без согласия работника. Допускается временный перевод работника на срок до одного месяца для замещения отсутствующего работника. Продолжительность перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года.

        11.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

        12.В случае увольнения по сокращению штата работников отнести к льготной категории, имеющей преимущественное право оставления на работе, сверх перечня, установленного ст. 179 Трудового кодекса РФ, лиц предпенсионного возраста (которым остался до выхода на пенсию по старости срок не более одного года).

        13.В связи с изменениями в организации работы школы и организации труда в школе (изменения количества классов, учебного плана; режима работы школы, введение новых форм обучения и воспитания, экспериментальной работы и т.п.) допускается при продолжении работы в той же должности, специальности, квалификации изменение существенных условий труда работника: системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, изменения объема учебной нагрузки, в том числе установления или отмены неполного рабочего времени, установление или отмена дополнительных видов работы (классного руководства, заведования кабинетом, мастерскими и т.д.), совмещение профессий, а также изменение других существенных условий труда:

        Работник должен быть поставлен в известность об изменении условий его труда не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

        14.Увольнение в связи с сокращением штата (или численности работников допускается при условии невозможности перевода увольняемого работника, с его согласия, на другую работу, при условии письменного предупреждения за 2 месяца. Увольнение по сокращению штата работников организации проводится руководителем учреждения с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета по п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

        Также с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета может быть произведено увольнение работника в связи с «недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации» (подпункт «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

        Увольнение по этим основаниям происходит с учетом мнения профсоюзного комитета только в том случае, если увольняемые являются членами профсоюза.

        15.В день увольнения администрация школы производит с увольняемым работником полный денежный расчет и выдает ему надлежаще оформленную трудовую книжку, а также документ о прохождении аттестации.

        Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками законодательства и ссылкой на статью и пункт закона.

        При увольнении по обстоятельствам, с которыми закон связывает предоставление льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку вносится с указанием этих обстоятельств.

        Правила внутреннего трудового распорядка

        [наименование организации, предприятия, учреждения]

        1.1. В соответствии с Конституцией граждане Российской Федерации имеют право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством, но не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

        1.2. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом [организации, предприятия, учреждения], регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема, увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в [организации, предприятии, учреждении].

        1.3. Целью настоящих Правил внутреннего трудового распорядка является укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение эффективности и производительности труда, высокое качество работы, формирование коллектива профессиональных работников [организации, предприятия, учреждения].

        1.4. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех Работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами [организации, предприятия, учреждения].

        1.5. Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения Работниками дисциплины труда. Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, — поощрять. К нарушителям трудовой дисциплины применять меры дисциплинарного взыскания.

        Порядок приема на работу и увольнения Работников

        2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе в [организации, предприятии, учреждении].

        2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается Работнику, другой хранится в [организации, предприятии, учреждении]. Получение Работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью Работника на экземпляре трудового договора, хранящемся в [организации, предприятии, учреждении]. Содержание трудового договора должно соответствовать действующему законодательству РФ. При заключении трудового договора стороны могут устанавливать в нем любые условия, не ухудшающие положение Работника по сравнению с действующим законодательством РФ.

        2.3. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:

        — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

        — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

        — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

        — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

        — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

        2.4. При приеме на работу, требующую обязательного медицинского осмотра, предъявляется также справка установленного образца.

        2.5. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

        2.6. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

        2.7. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

        2.8. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя.

        2.9. Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то Работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Если Работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, то трудовой договор аннулируется.

        2.10. Прием на работу оформляется приказом Работодателя на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется Работнику под расписку.

        2.11. На основании приказа о приеме на работу Работодатель обязан в пятидневный срок сделать запись в трудовой книжке Работника, в случае, если работа в [организации, предприятии, учреждении] является для Работника основной.

        2.12. При приеме на работу вновь поступившего Работника его непосредственный начальник обязан ознакомить Работника с условиями работы, его должностной инструкцией, настоящими Правилами, условиями оплаты труда, разъяснить его права и обязанности, проинструктировать его по правилам техники безопасности, санитарии, противопожарной безопасности, а также ознакомить с различными нормативными и локальными правовыми актами, имеющими отношение к его трудовой функции, и т. д.

        2.13. При приеме на работу Работодатель обязан:

        — обеспечить обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов;

        — обеспечить обязательное медицинское освидетельствование лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством.

        2.14. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого Работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, когда работа в этой организации является для работника основной.

        2.15. Работодатель не вправе требовать от Работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Изменения условий трудового договора могут быть осуществлены только в соответствии с действующим законодательством.

        2.16. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

        2.17. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

        2.18. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

        2.19. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, по соглашению между Работником и Работодателем.

        2.20. В случаях, когда заявление Работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении Работника.

        2.21. До истечения срока предупреждения об увольнении Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

        2.22. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя производится с учетом мотивированного мнения представительного органа [организации, предприятия, учреждения], за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

        2.23. Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя.

        2.24. С приказом Работодателя о прекращении трудового договора Работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию Работника Работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения Работника или Работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

        2.25. В день увольнения Работодатель обязан произвести с увольняемым Работником полный денежный расчет и выдать ему надлежаще оформленную трудовую книжку. Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками действующего трудового законодательства и со ссылкой на статью и пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

        2.26. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку Работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, Работодатель направляет Работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

        2.27. По истечении срока предупреждения об увольнении Работник имеет право в любое время прекратить работу. В последний день работы Работодатель обязан выдать Работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению Работника и произвести с ним окончательный расчет.

        2.28. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего Работника).

        2.29. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

        2.30. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего Работника, прекращается с выходом этого Работника на работу.

        2.31. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

        Порядок приема, перевода и увольнения работников

        Настоящие правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя (заведующей ДОУ) и работников, ответственность за их исполнение и соблюдение.

        2.1. Работники ДОУ реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора. Сторонами трудового договора являются работник и муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида «Сибирячок» (ДОУ «Сибирячок» как юридическое лицо – работодатель, предоставленная заведующей ДОУ «Сибирячок».

        2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится в ДОУ.

        2.3. Срок действия трудового договора определяется соглашением сторон. Срок действия трудового договора может быть неопределенным (постоянная работа), либо определенным на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). При этом ДОУ не вправе требовать заключения срочного трудового договора на определенный срок, если работа носит постоянный характер.

        2.4. По соглашению сторон при заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, но не свыше 3 месяцев, для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – не свыше 6 месяцев.

        2.5. При заключении трудового договора работник предоставляет:

        · Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

        · Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

        · Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

        · Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;

        · Документы об образовании, о квалификации, или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

        · Медицинское заключение об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в детском учреждении;

        · Индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН);

        · При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется ДОУ.

        2.6. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок.

        2.7. При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация ДОУ обязана ознакомить работника:

      • С Уставом ДОУ и коллективным договором;
      • С действующими правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, определяющими конкретные трудовые обязанности работника;
      • Проинструктировать по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, противопожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей. Инструктаж оформляется в журнале установленного образца.
      • Работник обязан знать свои трудовые права и обязанности. Работник не несет ответственности за невыполнение требований нормативно-правовых актов с которыми не был ознакомлен, либо не мог ознакомится при надлежащей с его стороны добросовестности.

        2.8. В соответствии с приказом о приеме на работу администрация ДОУ обязана в недельный срок сделать запись в трудовой книжке работника. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по основному месту работы. С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку, администрация обязана ознакомить сотрудника.

        2.9. На каждого работника ДОУ ведется личное дело, состоящее из заверенной копии приказа о приеме на работу, копии документа об образовании и (или) профессиональной подготовки, медицинского заключения об отсутствии противопоказаний к данной работе, аттестационного листа для воспитателей и специалистов. Здесь же хранится один экземпляр письменного договора. Личное дело работника хранится в ДОУ, в том числе и после увольнения до достижения им возраста 75 лет. О приеме работника в ДОУ делается запись в книге учета личного состава.

        2.10. Перевод работника на другую постоянную работу осуществляется с его письменного согласия. Без согласия работника допускается временный перевод при исключительных обстоятельствах. Указанные обстоятельства, порядок и сроки такого перевода предусмотрены статьей 4, статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

        2.11. работник имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Прекращение (расторжение трудового договора по другим причинам может иметь место только по основаниям и с соблюдением порядка и процедур, предусмотренным ТК РФ.

        2.12. Днем увольнения считается последний день работы.

        В день увольнения администрация ДОУ обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее и заверенной печатью ДОУ записью об увольнении, а также произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующую статью и пункт.

        Порядок приема и увольнения на работу

        Прием на работу и увольнение. Порядок, господа, начинается с первого шага!

        Хорошо, если Вы уже многие годы работаете на своем, любимом месте и не собираетесь никуда переводиться или увольняться! И дай Бог, что Вам еще очень и очень далеко до пенсии… Вот, вот… Далеко… А что может за эти «далекие годы» произойти?

        Не будем «о грустном»! Пусть это Вас не касается, а статья будет полезна для молодых людей, только вступающих на путь встречи со своими будущими работодателями, приема на работу, увольнения, перевода. Для этой категории, прекрасной, перспективной молодежи и пишется эта небольшая познавательная, скажем так – инструкция! И так, слушайте детишки – Папы этого ответ, помещаем в книжке!
        Все, дальше все будет немного серьезнее!

        Во-первых, прием сотрудника на работу обязывает работодателя к производству определенных юридических действий. После прохождения всевозможных собеседований и тестирований, определения места работы будущего сотрудника, изучения его пригодности и профессионализма не только по «корочкам» и дипломам, но и на практике, принимается решение о приеме на работу.
        Кроме издания приказа о приеме на работу, заключения трудового Договора с работником, работодатель должен в дальнейшем, произвести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Запись о приеме на работу не вноситься в случае, когда работник является совместителем.

        Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

        Работодатель, исключением являются только физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями, обязан вести трудовую книжку работника, после того, как последний проработал у него более 5 дней. Это требование ч.3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-Ф3, будьте добры исполнять!

        Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

        В трудовую книжку вносятся, соответственно на первом листе, сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую, постоянную работу и об увольнении работника. Кроме того, при внесении записи об увольнении, вносятся основания увольнения. На специальных листах трудовой книжки вносятся сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Кстати нужно сказать, чтобы работодатель не спекулировал этим – в трудовую книжку взыскания не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение работника.
        Еще небольшой комментарий – в трудовую книжку, по желанию работника, после предоставления документа о работе по совместительству, на основном месте работы могут и должны внести соответствующие записи.

        Если трудовой книжки нет?

        Закон здесь предусматривает такой случай — в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работодатель обязан оформить новую трудовую книжку. Но, необходимо знать как для работодателя, так и работника, что новую трудовую книжку работодатель может завести только по письменному заявлению работника, где последний указывает причины отсутствия книжки (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Кроме вышесказанного, если для работника данное место работы является первым и организация – первый работодатель, то последний, также, обязан оформить трудовую книжку на работника (ч.4 и ч.5 ст. 65 Трудового кодекса РФ).

        И так, работник проработал в организации работодателя более 5 дней и что дальше?

        А дальше работодатель обязан в недельный срок внести в трудовую книжку запись, о приеме на работу со ссылкой на соответствующий приказ о зачислении. Это требование п.п.3,4,8,10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69.

        Трудовой Договор с работником должен быть оформлен не позднее трех дней, после фактического приступившего последнего к работе.

        Если трудовой Договор не был оформлен надлежащим образом, а работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, или его уполномоченного представителя, то такой Договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан, не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе, оформить его в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). Требования к оформлению и содержанию трудового Договора установлены в ст. 67 и ст.57 ТК РФ.
        Есть и еще одна тонкость, которая не всегда выполняется, тем самым грубо нарушается трудовое законодательство РФ, а именно – после издания приказа о приеме на работу, необходимо с ним ознакомить работника, под личную роспись. И, более того, необходимо оформить на работника личную карточку по форме № Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (п. 12 Правил).

        Какие еще юридические действия обязан произвести работодатель?

        До подписания трудового Договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным Договором, при его наличии (ч.3 ст.68 ТК РФ).
        Не лишне напомнить работодателю, что за нарушение требований трудового законодательства о порядке оформления работника на работу, как руководитель, так и сама организация подлежат привлечении к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (Кодекс об Административных нарушениях РФ).

        Увольнение и его порядок.

        При увольнении работника по собственному желанию, как работник, так и работодатель обязаны произвести следующие действия:
        — работник должен предупредить работодателя в письменной форме об увольнении по собственному желанию не позднее, чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч.1 ст.80 ТК РФ). При поступлении заявления от работника, работодатель может согласиться с датой увольнения, указанной в заявлении работника, или принять решение об отказе в увольнении по собственному желанию до истечения, установленного законодательством срока предупреждения об увольнении (ч.2 ст.80 ТК РФ).
        При положительном решении на заявлении работника проставляется виза руководителя организации о согласии на увольнение и оформляется увольнение работника по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) с соблюдением установленного порядка оформления увольнения (ст.84.1 ТК РФ).
        При отказе руководителя организации об увольнении по собственному желанию, до истечения срока предупреждения об увольнении, это в том случае, если руководитель не согласен с датой увольнения, указанной в заявлении работника, то работник должен переписать заявление об увольнении с учетом установленного законодательством срока предупреждения об увольнении.
        Вот только после прохождения всей необходимой процедуры можно оформить увольнение работника по собственному желанию, для чего:
        — издается приказ (или распоряжение) о прекращении трудового Договора с работником. В качестве основания увольнения в приказе указывается п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – «собственное желание работника»;
        — с данным приказом знакомится работник, о чем ставит собственную роспись в приказе;
        — в случае, когда приказ о прекращении трудового Договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись, например: «работника невозможно ознакомить с приказом в связи с отсутствием его на работе» (ч.ч.1,2 ст.84.1 ТК РФ);
        — в день прекращения трудового Договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч.3 ст. 84.1, ч.1 ст.140, ч.1 ст. 127 ТК РФ).

        Взаиморасчеты между работником и работодателем.

        Окончательный расчет включает в себя выплату работнику:
        — заработной платы за отработанное время, не полученной ко дню увольнения;
        — компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии).
        — по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст.62 ТК РФ).
        Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч.4 ст.84.1 ТК РФ). Такую запись работодатель обязан внести в день увольнения работника в соответствии с текстом приказа о прекращении трудового Договора (п.10 Правил, п.п.5.1,5.2 Инструкции).
        При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью увольняющегося работника (п.35 Правил).
        Трудовая книжка выдается работнику под роспись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.41 Правил).

        А если работник не явился за трудовой книжкой?

        В случае, когда в день прекращения трудового Договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч.6 ст.84.1 ТК РФ).

        Вот, пожалуй, небольшой экскурс по правилам принятия и увольнения с работы закончился. Кому было интересно и познавательно и тому, кто дочитал до этих строк – большое спасибо! И пусть в Вашей трудовой книжке будут записи только с формулировкой — «по собственному желанию» и никогда — «по инициативе работодателя»! А еще лучше, это увидеть свою трудовую книжку, во второй раз, при выходе на пенсию!
        Молодым, энергичным, творческим людям мы это не желаем! Правда, ведь скучновато Вам будет жить?!

        2.Порядок оформления приема на работу и увольнения работника.

        Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

        Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

        При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

        Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.

        Увольнение работника (прекращение трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма Т-8 (Т-8а) — приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.

        В случае, когда невозможно довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.

        Более серьезным доказательством отказа от подписи приказа об увольнении является акт, подписанный несколькими работниками организации.

        На основании приказа о расторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке (форма Т-2 или Т-2ГС), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».

        Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения (прекращения трудового договора) должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

        Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

        По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

        С водителем ОАО Артемовым 15 декабря был расторгнут трудовой договор в связи с переводом на работу в НИИ. Перевод доказывался письменным запросом НИИ от 14 октября, в котором оговаривался месячный срок действия. 16 декабря в НИИ Артемову отказали в приеме на работу.Правомерен ли отказ?

        Ст 64 Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

        Смотрите еще:

        • Налоги добрянка ИФНС России по городу Добрянке Пермского края Документы и справки Не могу дозвониться уже неделю. Зачем Вам телефоны в обще там нужны!! Тараторить по своим делам видимо! Так как звоню занято потом опять не берут!! Налоги выставить в полном объёме дак сразу в моменте. Звоню уже […]
        • Ущерб интеллектуальной собственности Ущерб интеллектуальной собственности Об этой странице Анализ и оценка убытков правообладателей интеллектуальной собственности Как это ни странно, в настоящее время ни в России, ни в мире не решена проблема стандартизации подходов экономического анализа и оценки […]
        • Каско оформить в спб Оформить КАСКО на автомобиль СПб Почему у нас? В компании «ДокАвто» вы можете оформить КАСКО в минимальные сроки. Цена услуги доступна, а полис надежно защитит вас и ваше транспортное средство от неприятностей. Все сделки мы проводим в соответствии с действующим […]
        • Детские вопросы прокурору Детские вопросы и недетские ответы, или Кучка фантастических фактов (17 фото) Какой толщины нервы у китов? Синие киты — рекордсмены и по длине тела (34 метра), и по его массе (180 тонн), и по длине отростков нервных клеток (рекорд точно не известен, но, по разным оценкам, […]
        • Приказ мвд 1157 от 29122012 МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 27 декабря 2001 г. N 1157 О ПРИЗНАНИИ УТРАТИВШИМИ СИЛУ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ МВД РОССИИ И НЕПРИМЕНЕНИИ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ МВД СССР 1. Признать утратившими силу Приказы МВД России от 16 февраля 1998 г. N 104 и от 25 февраля […]
        • Проверить на арбитражный суд Арбитражный суд РФ Арбитражный суд – официальный государственный орган, действующий на территории РФ и осуществляющий правосудие в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности. Согласно статье 118 Конституции РФ судебная власть в РФ осуществляется только судами […]
        • Исправленными ставками налогов и налоговыми Исправленными ставками налогов и налоговыми Налог на прибыль организаций 20 % - основная налоговая ставка. (c 01.01.2009.)24 % - (до 01.01.2009.) Законами субъектов Российской Федерации ставка налога может быть понижена для отдельных категорий налогоплательщиков в отношении […]
        • Солнечные коллекторы из меди Изготовление солнечного коллектора с медным теплообменником Порой, элементы строения (крыша дома или гаража) можно использовать в качестве корпуса солнечного коллектора. Как, например, в данном проекте, где вместо абсорбера была использована крыша темного цвета. И если ваша […]