Положение о урегулировании трудовых споров

Рубрики Статьи

Содержание:

Правовой институт «трудовые споры»

В результате изучения гл. 1 обучающийся должен:

знать

• понятийный аппарат, сущность и содержание гиперинститута «трудовые споры»;

• понятийный аппарат, сущность и содержание института «индивидуальные трудовые споры»;

• понятийный аппарат, сущность и содержание института «коллективные трудовые споры»;

уметь

• анализировать нормы трудового законодательства, посвященные правовому регулированию разрешения трудовых споров;

• выражать свои мысли относительно вопросов трудовых споров, дискутировать, обосновывать и отстаивать свою позицию;

• анализировать материалы судебной практики, выявляя сложные для доказывания факты, имеющие значение для разрешения трудового спора;

владеть

• системой самостоятельного поиска нормативных правовых актов, материалов судебной практики, в том числе с использованием интернет-ресурса;

• навыками работы с трудовым законодательством и документами, необходимыми для разрешения конкретного трудового спора.

Ключевые термины: трудовые споры; индивидуальные трудовые споры; коллективные трудовые споры.

Общие положения

Правовой институт (в данном случае правовой гиперинститут) «трудовые споры», состоящий из большого объема норм отечественного и международного права, как материальных, так и процессуальных, является одним из сложных в трудовом праве России.

При изучении данного института трудового права следует в первую очередь исходить из положений Конституции РФ, на которых базируются российские законодательные и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения, возникающие из трудовых споров. Конституция РФ в числе трудовых прав провозглашает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Это право признается ТК одним из основных прав работника и формулируется как право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21).

В разделе I «Общие положения» ТК содержатся следующие принципиальные положения, относящиеся к разрешению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных):

• защита прав и интересов работников и работодателей, следовательно, и защита права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, является одной из целей трудового законодательства (ч. 1 ст. 1);

• правовое регулирование отношений по разрешению трудовых споров является одной из основных задач трудового законодательства (ч. 2 ст. 1);

• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами, признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2);

• установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ч. 1 ст. 6).

Принципиальным положением раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК, относящимся к разрешению трудовых споров, является положение об участии представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как о форме осуществления социального партнерства в сфере труда (ст. 27). При этом на локальном уровне социального партнерства в сфере труда интересы работников при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29). На других уровнях социального партнерства в сфере труда (на которых индивидуальные трудовые споры не рассматриваются) интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ч. 3 ст. 29).

Положения Конституции РФ и ТК, различающие индивидуальные и коллективные трудовые споры, возлагающие на федерального законодателя установление способов и порядка разрешения этих споров, а также выделяющие право на забастовку, указывают на то, что право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, провозглашенное Конституцией РФ как отдельное, особенное трудовое право, является, по сути, комплексным правом, можно сказать, комплексом прав, принадлежащих сторонам индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Прежде всего следует отметить, что конституционное право на трудовые споры находится в неразрывном единстве с рядом других конституционных прав, в первую очередь с правом на достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7 Конституции РФ), с правом каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ), с правом каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ). В свете Конституции РФ тот или иной трудовой спор и его разрешение является для работника (работников) одним из законных средств (способов), с одной стороны, защиты своих трудовых прав, с другой – достижения более высокого уровня условий труда и жизни.

Так, по мнению Т. А. Сошниковой, защита трудовых прав человека и гражданина на территории РФ в последнее время приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. В частности, стремление работодателей снизить издержки нередко сопровождается нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников, которые со своей стороны заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов. Указанный автор полагает, что в тех случаях, когда в силу каких-либо обстоятельств личность лишается возможности правовым образом защитить свои жизненно важные интересы, исчезает и сам институт прав человека. Следовательно, права человека не мыслятся без надлежащим образом урегулированной и эффективно действующей их защиты [1] .

С учетом общей природы индивидуальных и коллективных трудовых споров (как способа защиты трудовых прав и поддержания достойных условий труда) законодатель поместил нормы, непосредственно регулирующие отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, в разделе XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» ТК.

В то же время, ввиду существенных различий между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами (первые возникают из индивидуального трудового правоотношения, их предметом являются спорные вопросы прав, интересов и обязанностей сторон индивидуального трудового договора; вторые представляют собой способ коллективной защиты трудовых прав и интересов работников, их предметом являются вопросы общих прав, интересов и обязанностей работников, вступивших в коллективный трудовой спор, и вопросы соответствующих прав и обязанностей работодателя (работодателей) по отношению ко всем работникам, являющимся стороной данного коллективного трудового спора), нормы, регулирующие отношения по разрешению трудовых споров, расположены в разделе XIII ТК в двух отдельных главах: гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» и гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров».

Тем самым в ТК законодатель выделил в таком сложном правовом институте, как «трудовые споры», два отдельных правовых института «индивидуальные трудовые споры» и «коллективные трудовые споры», т.е. две отдельные группы норм, регулирующие соответственно отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров (гл. 60 ТК) и по разрешению коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК).

  • [1] См.: Сошникова Т А. Правовой механизм защиты конституционных прав и свобод в сфере труда. М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2005. С. 90–91.
  • Электронное образование в Республике Татарстан

    МДОУ «Детский сад №142 комбинированного вида» Вахитовского района г.Казани

    Визитная карточка

    ПОЛОЖЕНИЕ О КОМИССИИ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ ТРУДОВЫХ СПОРОВ МЕЖДУ УЧАСТНИКАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

    Председатель первичной профсоюзной И о Заведующая МБДОУ «Детский сад №142»

    организации МБДОУ «Детский сад №142» Приказ № от

    _______________ Егорова Л.И. ___________________Охотина О.Ю.

    О КОМИССИИ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ ТРУДОВЫХ СПОРОВ МЕЖДУ УЧАСТНИКАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

    I. Общие положения

    1.1. Настоящее Положение определяет компетенцию, порядок формирования и работы Комиссии по трудовым спорам (далее КТС), совместно созданной для урегулирования индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и МБДОУ «Детский сад №142 (далее Работодатель).

    1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

    II. Компетенция комиссии по трудовым спорам

    2.1. КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в МБДОУ «Детский сад №142» .

    2.2. Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между Работодателем и Работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов (в том числе локальных), содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,

    трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в КТС.

    2.3. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между Работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с Работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с Работодателем, в случае отказа Работодателя от заключения такого

    2.4. К компетенции КТС относятся споры:

     о взыскании заработной платы (включая доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда);

     об изменении существенных условий трудового договора;

     об оплате сверхурочных работ;

     о применении дисциплинарных взысканий;

     о выплате компенсаций при направлении в командировку;

     о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы в счет возмещения ущерба, причиненного работодателю;

     возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке;

     иные споры, кроме указанных ранее в Настоящем Положении.

    2.5. КТС не рассматривает споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции только суда (восстановление на работе, взыскание морального вреда и др.). В том случае, если Работник обратился с заявлением в КТС о рассмотрении спора не подведомственного ей, КТС вправе рассмотреть данное заявление и выдать разъяснение по спорному вопросу, которое будет носить рекомендательный характер.

    III. Порядок формирования КТС

    3.1. КТС формируется на паритетных началах из равного числа представителей Работников и Работодателя по 2 человека с каждой стороны.

    приказ 05.02.2014 г № 773.2. Представители работников в КТС избираются на Общем собрании работников. Членами КТС

    могут быть избраны любые работники независимо от занимаемой должности, выполняемой работы.

    3.3. Представители Работодателя назначаются в КТС приказом заведующей. При назначении

    представителей Работодателя заведующей необходимо получить согласие Работника на участие в работе КТС.

    3.4. Заведующая не может входить в состав КТС.

    3.5. Члены КТС путем голосования избирают из своего состава председателя и секретаря. Они могут быть представителями Работодателя или представителями Работников.

    3.6. КТС создается сроком на три года. По истечении указанного срока избираются и назначаются новые члены КТС.

    IV. Порядок обращения в КТС

    4.1. Право на обращение в КТС имеют:

    — работники, состоящие в штате организации;

    — лица, изъявившие желание заключить с Работодателем трудовой договор, в случае отказа Работодателя от заключения такого трудового договора;

    — лица, приглашенные на работу из другой организации, по спорам, входящим в ее компетенцию;

    — студенты вузов, проходящие в организации производственную практику и зачисленные по трудовому договору на рабочие места.

    4.2. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если Работник самостоятельно или с участием представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с Работодателем.

    4.3. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда Работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

    4.4. Течение сроков, с которыми связывается возникновение или прекращение права Работника обратиться в КТС, начинается на следующий день, после которого Работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Сроки исчисления месяцами истекают в соответствующее число последнего месяца (третьего). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий.

    4.5. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может восстановить срок и разрешить спор по существу.

    4.6. Работник обращается в КТС с заявлением, в котором излагает существо трудового спора.Заявление может быть передано Работником лично или отправлено по почте, факсом.

    4.7. Заявление Работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации в специальном журнале, который ведет секретарь КТС.

    4.8. Отказ в приеме заявления по мотивам пропуска Работником трехмесячного срока не допускается. Отсутствие уважительной причины пропуска срока является основанием для отказа в удовлетворении требований Работника.

    V. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора.

    5.1. КТС рассматривает индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня поступления заявления от Работника.

    5.2. Работник и Работодатель своевременно уведомляются КТС о месте, дате и времени заседания КТС.

    5.3. Работник до начала заседания КТС может взять свое заявление обратно или отказаться от предъявляемых требований непосредственно на заседании КТС.

    5.4. Заседание КТС является правомочным, если на нем присутствовало не менее половины членов комиссии с каждой стороны.

    5.5. В назначенное для разбирательства дела время председатель КТС открывает заседание и объявляет, какое заявление подлежит рассмотрению.

    5.6. Секретарь докладывает КТС, кто из вызванных по рассматриваемому делу лиц явился, извещены ли неявившиеся лица и какие имеются сведения о причинах их отсутствия.

    5.7. Спор рассматривается в присутствии Работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

    5.8. Рассмотрение спора в отсутствие Работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению.

    5.9. В случае неявки Работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается. О переносе даты рассмотрения спора своевременно уведомляется Работник и Работодатель.

    5.10. В случае вторичной неявки Работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает Работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трехмесячного срока.

    5.11. Отсутствие представителя Работодателя на заседании КТС не является причиной переноса рассмотрения дела.

    5.12. Рассмотрение дела по существу начинается с оглашения председателем КТС заявления Работника. Затем выясняется личность Работника, подавшего заявление, и вопрос о том, подлежит ли спор Работника разрешению КТС, заслушиваются мнения членов комиссии, исследуются представленные Работником и представителем Работодателя материалы и документы.

    5.13. КТС в случае необходимости имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, затребовать от Работодателя необходимые для рассмотрения трудового спора документы.

    5.14. Требование КТС о предоставлении необходимой документации в определенный срок подлежит обязательному исполнению для всех работников организации.

    5.15. Работник в праве в любое время до удаления КТС для голосования отказаться от заявленных требований.

    5.16. На заседании КТС секретарем ведется протокол, в котором указывается:

    — дата и место проведения заседания;

    — сведения о явке работника, работодателя, свидетелей, специалистов;

    — краткое изложение заявления работника;

    — краткие объяснения сторон, показания свидетелей, специалиста;

    — дополнительные заявления, сделанные работником;

    — представление письменных доказательств;

    — результаты обсуждения КТС;

    5.17. Протокол подписывается председателем КТС или его заместителем .

    VI. Порядок принятия решения КТС и его содержание.

    6.1. КТС принимает решение открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Принятие решения завершает рассмотрение спора в КТС.

    6.2. Если при проведении голосования голоса членов КТС разделились поровну, решение считается непринятым. В этом случае Работник вправе обратиться за разрешением спора в суд.\

    6.3. Решение КТС должно быть выражено в категорической и четкой форме, не позволяющей толковать его по-другому или уклониться от его исполнения. В решении по денежным требованиям указывается точная сумма, причитающаяся Работнику.

    6.4. Решение КТС включает вводную, описательную, мотивировочную и резолютивную части.

    6.5. В вводной части решения должны быть указаны дата и место принятия решения КТС,наименование КТС, принявшей решение, состав КТС, секретарь заседания, стороны, другие лица, участвующие в деле, их представители, предмет спора или заявленное требование.

    6.6. Описательная часть решения КТС должна содержать указание на требование Работника, возражения представителя Работодателя и объяснения других лиц, участвующих в деле.

    6.7. В мотивировочной части решения КТС должны быть указаны обстоятельства дела, установленные комиссией; доказательства, на которых основаны выводы КТС об этих обстоятельствах; доводы, по которым комиссия отвергает те или иные доказательства; нормативно-правовые акты, которыми руководствовалась комиссия.

    6.8. В случае отказа в рассмотрении заявления Работника в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока обращения в КТС, в мотивировочной части решения указывается только на установление комиссией данных обстоятельств.

    6.9. Резолютивная часть решения КТС должна содержать выводы комиссии об удовлетворении требований либо об отказе в удовлетворении требований полностью или в части, срок и порядок обжалования решения КТС.

    6.10. Решение подписывается всеми членами КТС , присутствовавшими на заседании и заверяется печатью профкома.

    6.11. Надлежаще заверенные копии решения КТС по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

    6.12. Вынесение решения КТС в отношении рассматриваемого спора лишает Работника права вновь обратиться в Комиссию, даже если он располагает новыми доказательствами. Дальнейшее разрешение спора Работник может перенести в суд.

    VII. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

    7.1. Решение КТС подлежит исполнению Работодателем в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

    7.2. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок Работнику по его заявлению КТС выдает удостоверение, являющееся исполнительным документом. В удостоверении указываются:

    — дело или материалы, по которым выдано удостоверение, и их номера;

    — дата принятия решения КТС, подлежащего исполнению;

    — фамилия, имя, отчество взыскателя, его место жительства;

    — наименование должника, его адрес;

    — резолютивная часть решения КТС;

    — дата вступления в силу решения КТС;

    — дата выдачи удостоверения и срок предъявления его к исполнению.

    7.3. Удостоверение подписывается председателем КТС и заверяется печатью.

    7.4. Удостоверение не выдается, если Работник или Работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

    7.5. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

    7.6. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

    VIII. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд.

    8.1. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

    8.2. Решение КТС может быть обжаловано Работником или Работодателем в суде в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения КТС.

    8.3. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

    IX. Заключительные положения.

    9.1. При увольнении Работника, являющегося членом КТС, представители Работников, Работодатель избирают или назначают нового работника в состав КТС.

    Материал на тему:
    Положение о комиссии по урегулированию трудовых споров в ДОУ

    Положение о комиссии по урегулированию трудовых споров

    Предварительный просмотр:

    общим собранием коллектива Заведующий

    МБДОУ детский сад «Солнышко» МБДОУ детский сад «Солнышко»

    Протокол от « 30 » декабря 2013 г. №_ 3 __________Т.А. Хмылева

    Приказ № 125 от «30» декабря 2013г.

    о комиссии по урегулированию трудовых споров муниципального бюджетного дошкольного образовательного детского сада «Солнышко»

    1 . Общие положения

    1.1. Настоящее Положение определяет компетенцию, порядок формирования и работы Комиссии по трудовым спорам муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад «Солнышко» (далее Учреждение) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

    1.2. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению, возникающих индивидуальных споров в Учреждении, за исключением споров, по которым законодательством установлен иной порядок их разрешения.

    1.3. Согласно статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договор, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    1.4. Комиссия по трудовым спорам рассматривает индивидуальный трудовой спор, если работник самостоятельно или с участием своего, представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

    1.5. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в, трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

    2. Порядок создания комиссии по трудовым спорам

    2.1. Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников или работодателя, из равного числа представителей работников и работодателя. Численность комиссии по трудовым спорам Учреждения составляет 6 (шесть) человек. Срок полномочий комиссии по трудовым спорам 1 год.

    2.2. Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем Учреждения.

    2.3. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием трудового коллектива. Порядком открытого голосования. Избранными в состав комиссии по трудовым спорам считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании трудового коллектива.

    2.4. В случае выхода из состава комиссии по трудовым спорам одного или нескольких членов, состав комиссии пополняется в порядке, установленном для образования комиссии, избирается другой работник, взамен выбывшего, в порядке, определенном пунктом 2.3 настоящего Положения.

    2.5. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава большинством, голосов председателя и секретаря комиссии.

    2.6. На секретаря комиссии по трудовым спорам возлагается подготовка и созыв очередного заседания, прием и регистрация поступающих заявлений, обеспечение явки свидетелей, специалистов, представителей профсоюзной организации, уведомление заинтересованных лиц о движении заявления, а так же ведение протокола заседания комиссии по трудовым спорам.

    2.7 Председатель комиссии по трудовым спорам организует работу комиссии, председательствует на заседаниях. В случае отсутствия председателя комиссии по трудовым спорам, его обязанности исполняет любой член комиссии.

    2.8. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

    3. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС

    3.1. Рассмотрение спора в комиссии по трудовым спорам производится на основании письменного заявления работника, в котором указываются существо спора, требования и ходатайства работника, прилагаемые к заявлению документы, а также дата подачи заявления. Заявление должно быть подписано работником.

    3.2. Поданные заявления подлежат обязательной регистрации в журнале. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

    3.3. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.

    3.4. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается и во вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин, комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом.

    3.5. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов.

    3.6. Стороны вправе представлять доказательства, участвовать в их исследовании, задавать вопросы лицам, участвующим в заседании комиссии по трудовым спорам, заявлять ходатайства, давать письменные и устные объяснения по существу спора и по другим вопросам, возникающим в ходе рассмотрения спора.

    3.7. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

    3.8. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии (или его замещающим) и секретарем.

    3.9. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

    3.10. В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

    — наименование Учреждения, фамилия, имя, отчество работодателя;

    — фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

    — даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора, фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц,присутствовавших на заседании;

    — существо решения и его обоснование (с ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

    3.11 Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью Учреждения, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. 3.12. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

    4. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.

    4.1. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

    4.2. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

    В удостоверении обязательно должны быть указаны:

    — наименование Учреждения, его выдавшего;

    — дата и номер решения комиссии по трудовым спорам;

    — фамилия, имя, отчество работника, адрес его места жительства;

    — резолютивная часть решения комиссии по трудовым спорам ; -.дата вступления в силу решения комиссии по трудовым спорам;

    — дата выдачи удостоверения и срок его предъявления к исполнению. Удостоверение КТС подписывается председателем и секретарем КТС.

    4.3. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссии по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссии по трудовым спорам может восстановить этот срок.

    4.4. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

    По теме: методические разработки, презентации и конспекты

    Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Центр развития ребенка – детский сад №91».

    Положение о комиссии по урегулированию споров.

    Настоящее Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений (далее – Положение) разработано на основе Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образо.

    Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений дошкольного образовательного учреждения (далее – комиссия) создается в целях урегулирования разногласий между участниками .

    положение о комиссии по регулированию споров.

    Положениео комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений ГБДОУ детского сада № 59 комбинированного вида Фрунзенского района Санкт-Петербурга.

    ГЛАВА IV
    Основные положения трудового законодательства:
    Урегулирование коллективных трудовых споров 1

    Трудовые споры и конфликты свойственны всем системам трудовых отношений. Они происходят, когда коллективно-переговорный процесс заходит в тупик, что порождает промышленные действия, в том числе забастовки. Таким образом, создание системы предотвращения и урегулирования трудовых споров является краеугольным камнем нормальной политики трудовых отношений.

    Эффективная система урегулирования трудовых споров помогает удерживать конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений, в экономически и социально допустимых пределах, а также способствует созданию мирной атмосферы в трудовых отношения. Это, в свою очередь, способствует формированию и поддержанию климата, благоприятного для экономического роста и развития, повышения производительности труда и социальной справедливости.

    Эффективное разрешение трудовых конфликтов тесно связано с обеспечением права на коллективные переговоры, навыки, для ведения которых в равной мере применимы и к разрешению конфликтов. Таким образом, эффективный порядок разрешения трудовых конфликтов, естественно, укрепляет политику в сфере трудовых отношений, направленную на поощрение автономного коллективно-договорного процесса между работниками и работодателями.

    Помимо специфических способов, используемых для разрешения споров, структура системы урегулирования трудовых конфликтов может включать в себя механизмы, применяемые в коллективно-договорной практике. Например, в закон можно включить требование о том, чтобы, прежде чем прибегнуть к государственному механизму урегулирования, стороны вначале должны использовать все возможности для самостоятельного достижения взаимоприемлемого решения или использовать процедуры урегулирования спора, предусмотренные в коллективном договоре между ними. Государственная система урегулирования должна опираться на примирительные (посреднические) процедуры, имеющие целью оказать сторонам содействие в поисках взаимоприемлемого решения в условиях, как можно более приближенных к условиям заключения коллективного договора. Наконец, систему урегулирования споров можно использовать собственно в целях коллективно-договорной практики посредством придачи договоренностям, достигнутым в процессе разрешения споров, статуса коллективно-договорного соглашения

    Акты МОТ о разрешении трудовых споров

    Инструментарий МОТ, относящийся к эффективному обеспечению права на коллективные переговоры, содержит положения, касающиеся процедуры разрешения трудовых споров. Этот инструментарий опирается на следующие принципы.

  • органы и механизмы для разрешения трудовых споров должны быть разработаны таким образом, чтобы они способствовали коллективно-договорному процессу; (Конвенция N 154, ст. 5, парагр. 2 (е))
  • порядок урегулирования трудовых споров должен способствовать самостоятельному поиску решения сторонами конфликта; (Рекомендация N 163, парагр. 8)
  • споры в сфере государственной службы должны разрешаться путем переговоров между сторонами или посредством какого-либо независимого и беспристрастного механизма – например, посреднического, примирительного или арбитражного; (Конвенция N 151, ст. 8)
  • Конвенции и рекомендации МОТ дают странам-членам широкие возможности для разработки их собственных систем разрешения споров в соответствии со следующими общими принципами:

  • государство должно предоставить добровольный примирительный механизм для оказания бесплатной и ускоренной помощи в предотвращении и урегулировании трудовых споров; (Рекомендация о добровольном примирении и арбитраже, 1951 (N 92), парагр. 1 и 3)
  • необходимо поощрять стороны конфликта воздерживаться от забастовок и локаутов на время осуществления примирительного или арбитражного процесса; (Рекомендация N 92, парагр. 4 и 6)
  • соглашения, достигнутые в ходе или в результате примирительных процедур, должны быть оформлены в письменном виде и иметь равный статус с коллективно-договорными соглашениями, заключенными обычным порядком. (Рекомендация N 92, парагр. 5)
  • На практике основными способами урегулирования споров, применяемыми во многих странах мира и предлагаемыми соответствующими инструментами МОТ, являются:

  • примирение/посредничество (которые могут различаться или не различаться);
  • арбитраж; а также
  • судебное рассмотрение.
  • Все эти способы, как правило, прописаны законодательным образом и подразумевают участие независимых и беспристрастных третьих сторон для оказания помощи в разрешении споров. Порядок примирения/посредничества и арбитража иногда также определяется в коллективных договорах.

    Определения и классификация трудовых споров

    Трудовые споры бывают разных видов, на конечном этапе спора каждого из которых предусматривается специфическая для данного вида спора процедура урегулирования. В большинстве стран различают несколько видов трудовых споров, и существуют отдельные процедуры для разрешения каждого из них. Разумеется, различия и порядок, существующие в какой-либо стране, отражают конкретный путь исторического развития ее системы трудовых отношений.

    Наиболее общие из применяемых различий относятся к:

  • индивидуальным и коллективным спорам; а также
  • спорам о правах и спорам об интересах (также называемым экономическими спорами). Это различие свойственно механизмам урегулирования трудовых споров во многих странах.
  • Спор о правах представляет собой спор относительно нарушения или толкования какого-либо существующего права (или обязанности), установленного по закону, коллективному соглашению или договору индивидуального найма. Он опирается на утверждение, что работник или работники не получили того, что было положено по закону/соглашению/договору.

    Спор об интересах возникает вследствие расхождения в понимании того, какими должны быть будущие права и обязанности. Такой спор обычно результат провала коллективных переговоров; он возникает не вследствие противоречий в отношении действующего права, но вследствие интереса какой-либо из сторон обеспечить себе такое право посредством включения его в коллективное соглашение, а также интереса другой стороны не допустить этого.

    Различие между индивидуальным и коллективным спором провести труднее. Одна из причин этого заключается в том, что индивидуальный спор может перерасти в коллективный, особенно если дело касается принципа и если спор поддерживается профсоюзом. Однако в целом спор считается индивидуальным, если он касается одного работника или ряда отдельно взятых работников (или применения договоров индивидуального найма). Наоборот, спор считается коллективным, если он касается совокупности работников (то есть, касается вопросов, затрагивающих их коллективно).

    Совершенно очевидно, что как индивидуальный, так и коллективный спор может касаться прав: работник может не согласиться с тем, что обращение с ним соответствует условиям договора, а профсоюз может возмутиться тем, что обращение с его членами не соответствует условиям коллективного соглашения, стороной которого он является. Напротив, спор об интересах обязательно носит коллективный характер.

    Разумеется, существуют другие различия, которые можно провести между видами трудовых споров – они, как правило, касаются конкретных условий, которые являются предметом спора. Например, во многих странах для урегулирования определенных видов споров существуют особые процедуры. В число таких споров входят споры о признании профсоюза и права/обязанности вести коллективные переговоры, а также споры относительно применения дискриминационных мер против работников в связи с их профсоюзной принадлежностью и профсоюзной деятельностью. Другим расхожим примером является работа специальных судебных органов, рассматривающих заявления о дискриминации по гендерному или расовому признаку.

    Законодательные определения

    Иногда в законодательстве отсутствует конкретное определение того, что считать трудовым спором. Стороны, нуждающиеся в содействии в разрешении спора, и государственные органы, оказывающие такое содействие, должны сами решать, требует ли данная ситуация по своему характеру применения предусмотренных процедур. Однако во многих случаях законодательство содержит конкретное определение, которое может быть общим и универсальным или связанным с классификацией споров на различные виды. В других случаях определения и классификация не являются самостоятельными, но косвенно вытекает из положений, относящих указанные виды споров к конкретному порядку разрешения.

    В некоторых странах все виды споров вначале проходят через единую процедуру (примирение), и только при невозможности примирения споры классифицируются и разбиваются по отдельным процедурам урегулирования. При этом определяется, имеют ли стороны право прибегнуть к ппромышленным действиям.

    Общие определения трудовых споров обычно включают ссылки на стороны и предмет спора. Они также могут включать в себя споры между работниками или между сторонами, не состоящими в отношениях трудового найма.

    Цель процедур урегулирования трудовых споров

    В целом цель системы урегулирования споров должна состоять в обеспечении мирного и упорядоченного урегулирования, главным образом, посредством усилий сторон с тем, чтобы избежать организации забастовок и локаутов. Некоторые системы урегулирования споров базируются на провозглашении указанной цели в законодательстве.

    Основной принцип, на котором основываются процедуры урегулирования споров об интересах в системах свободных коллективных переговоров, заключается в том, что стороны должны пытаться разрешить спор самостоятельно путем переговоров, имея в то же время возможность как прибегать к угрозе организации промышленных действий, так и организовывать их. При этом участие третьих сторон предполагается только в случае неудачи переговоров для оказания содействия договаривающимся сторонам в поисках взаимоприемлемого решения. Однако существуют системы, в которых угроза проведения промышленных действий является иногда прелюдией для переговоров. В таких системах коллективные переговоры рассматривается как первоочередной способ урегулирования спора по сравнению с прочими способами.

    Большинство систем обычно включают как добровольне, так и принудительне элементы. Чем больше свободы в отношении переговорного процесса и урегулирования спора на основе свободно достигнутого компромисса дает система участвующим сторонам, тем больший удельный вес в ней занимают добровольные процедуры. В системах, где упор делается на предотвращении остановки в работе, преобладают принудительные элементы.

    Напротив, основной принцип, на который опираются процедуры урегулирования споров о правах, заключается в том, что эти споры, при невозможности урегулировать их путем переговоров, должны решаться через суд (в ряде стран через арбитраж), но не путем организации забастовки, так как предполагают наличие действующих прав и обязанностей, которые стороны обязаны уважать; таким образом, возможность судебного решения вопроса о правах и обязанностях делает проведение промышленной акции ненужной и, как правило, непродуктивной. С другой стороны, злостные или постоянные нарушения прав с законодательной точки зрения иногда оправдывают или даже узаконивают проведение пострадавшей стороной промышленной акции как выражение ее протеста, поэтому в таких случаях санкции за такие действия не применяются.

    Уведомление о возникновении спора и возбуждение процедур урегулирования

    В законодательстве о трудовых спорах могут содержаться положения, которое требуют сообщать в компетентные органы о возникновении трудовых споров или предусматривают такие сообщения. Иногда в соответствии с такими положениями требуется сообщать о возникновении трудового спора в течение определенного срока и с указанием определенных деталей спора.

    По законодательству некоторых стран для начала процедур примирения или посредничества достаточно, чтобы одна из сторон направила запрос или сообщение о возникновении трудового спора. В соответствии с другой законодательной практикой, обе стороны должны договориться о возбуждении процедуры урегулирования (в частности, в случае спора об интересах). Обоснование для направления запроса лишь одной из сторон заключается в том, чтобы сделать все возможное во избежание обострения конфликта. Требование о том, чтобы запрос передать спор на процедуру примирения или посредничества направлялся на основе согласия обеих сторон, обосновывается малой вероятностью успеха процедуры в случае несогласия с ней какой-либо из сторон. На практике же в огромном числе случаев это почти никогда не имеет значения, так как стороны, участвующие в трудовом споре, как правило, прибегают к помощи компетентной третьей стороны с тем, чтобы разрешить спор с как можно меньшими для сторон потерями.

    Примирение и посредничество

    Различия между примирением и посредничеством

    В некоторых странах примирение и посредничество являются терминами, которые обозначают процедуры одного рода; в других странах они, наоборот, означают разные процедуры, но в любом случае примирение и посредничество – это способы оказания содействия сторонам, участвующим в споре, для достижения ими взаимоприемлемого урегулирования конфликта. Примиритель или посредник содействует сторонам в самостоятельном урегулировании спора тогда, когда переговоры зашли в тупик. Примиритель (посредник) не уполномочены навязывать какое-либо решение сторонам. Примирение/посредничество в их наименее интервенционистский форме являются наиболее распространенным способом урегулирования споров под эгидой государства. В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикой примирение и посредничество, несомненно, является основной процедурой, которая используется для урегулирования споров, затрагивающих коллективные интересы. Добровольный арбитраж, как правило, используется гораздо реже или вообще не используется.

    Хотя в сфере трудовых отношений примирение или посредничество является основным способом разрешения споров об интересах или коллективных споров, они часто считаются обязательным предварительным шагом досудебного решения спора о правах или индивидуального спора.

    Посредничество часто считается, в отличие от примирения, отдельным способом урегулирования споров, при котором, хотя урегулирования по-прежнему достигается по соглашению между сторонами, третья сторона играет более активную роль, чем в случае примирения, и может иметь полномочия (в некоторых случаях обязанность) направлять формальные предложения по урегулированию спора. Различие между примирением и посредничеством иногда присутствует в трудовом законодательстве, хотя и не всегда отражается в законодательном определении «посредничества».

    Добровольное и принудительное примирение/посредничество

    Примирение/посредничество может быть добровольным и принудительным. Примирение/посредничество является добровольным, если стороны прибегают к нему по своему усмотрению. Примирение также считается добровольным, если оно осуществляется третьей стороной, избранной по взаимному согласию сторон, вне зависимости от государственных или законодательных механизмов. В некоторых случаях по закону требуется, чтобы обе стороны спора согласились прибегнуть к процедуре примирения или инициировали ее.

    Примирение/посредничество является принудительным, если стороны трудового спора обязаны прибегнуть к нему. Принудительное примирение/посредничество может служить средством принудить конфликтующие стороны собраться за столом переговоров. Поэтому принуждение предпочтительнее использовать в условиях отсутствия развитой системы трудовых отношений и/или в тех случаях, когда стороны не привыкли вести переговоры друг с другом. Примирение также обычно является принудительным в тех системах, которые включают в себя принудительный арбитраж. (См. ниже Принудительный арбитраж)

    Другим важным политическим соображением в пользу принудительного применения примирения/посредничества в спорах об интересах является стремление ограничить или, если возможно, избежать промышленной акции. Связь между примирением/посредничеством и промышленной акцией можно установить посредством предъявления требования к сторонам заблаговременно уведомлять примирительный орган о планируемой промышленной акции, или путем признания промышленной акции незаконной в случае отказа сторон от попытки разрешить спор путем примирения.

    Цель принудительного применения процедур примирения/посредничества в урегулировании спора о правах состоит в том, чтобы дать примирительным органам возможность попытаться разрешить спор до того, как стороны чрезмерно ужесточат свои позиции, после чего продолжение отношений между ними может быть проблематичным, а также для того, чтобы уменьшить загруженность такими делами судебных органов.

    Принуждение в отношении процедур примирения/посредничества может состоять в одном из следующих элементов или их сочетании:

  • обязанность уведомлять компетентные органы о возникновении спора;
  • требование сообщать о возникновении спора в государственные органы, которые могут быть уполномочены начать процедуры примирения/посредничества и/или потребовать от сторон присутствия на таких процедурах;
  • ограничение на выбор третьей стороны, осуществляющей процедуры примирения/посредничества;
  • требование участвовать в процедурах примирения/посредничества;
  • запрет на организацию забастовок и локаутов до начала и завершения процедуры примирения/посредничества;
  • обязательство придерживаться условий соглашения, заключенного в ходе процедур примирения/посредничества;
  • в случае спора о правах требование примирения может быть выдвинуто до передачи спора на рассмотрение в судебные или арбитражные органы.
  • В системах, принуждающих участвовать в процедурах примирения, также предусматриваются санкции за невыполнение требований. На сторону спора может быть наложен штраф за неявку без уважительной причины. Той стороне, которая уклоняется от присутствия, может грозить признание спора неразрешенным, что дает другой стороне право прибегнуть к забастовочным действиям. В некоторых случаях орган по урегулированию споров может иметь полномочия выносить решение о компенсации издержек за счет той стороны, которая уклоняется от присутствия. Неявка может также рассматриваться как нарушение кодекса трудового поведения в системах, которые используют это понятие.

    Существует мнение, что принуждение к процедурам примирения не имеет смысла, так как, если одна из сторон не желает пойти на примирение, достижение соглашения маловероятно. Согласно другому мнению необходимо сделать все возможное для предотвращения трудового конфликта, поэтому следует обязать стороны, участвующие в споре, прибегнуть к этим процедурам, даже если соглашение в итоге достигается на добровольной основе.

    Институциональное и специальное (ad hoc) примирение

    Примирение, как правило, осуществляют государственные примирительные органы или, в более редких случаях, органы инспекции по труду. В некоторых странах примирительные органы создаются на основе особого закона, и их независимость от государства дает сторонам дополнительную уверенность в нейтральном характере механизма примирения. К числу таких стран относится Дания (Примирительный Совет), Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям), Южная Африка (Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу), Великобритания (Консультативная, примирительная и арбитражная служба) и Соединенные Штаты Америки (Федеральная служба посредничества и примирения). В ряде случаев вера в независимый характер механизма примирения укрепляется благодаря трехстороннему или двухстороннему составу руководящих органов или самого примирительного органа. Далее в тексте настоящей Главы приводятся некоторые из положений законодательства, относящегося к услугам, которые оказывают такие органы.

    Однако примирение может быть организовано специально, когда в каждом конкретном случае назначается лицо или орган, осуществляющий примирение. В некоторых системах предусматриваются как индивидуальные лица, так и органы (советы), осуществляющие примирение; другие системы ограничиваются тем, что просто призывают стороны попытаться урегулировать свой спор таким способом. Использование индивидуальных примирителей вместо примирительных советов может дать определенные преимущества, так как индивидуальные примирители могут проявить большую степень гибкости. Индивидуальные примирители могут также оказаться более эффективными в разрешении спора в силу своей специализации. Разумеется, для того, чтобы опираться на содействие индивидуальных примирителей в вопросе примирения, важно подбирать людей с соответствующей квалификацией для выполнения таких функций. (См. ниже Создание, функции, состав и деятельность органов по урегулированию споров)

    Процедуры примирения/посредничества

    Что касается собственно процедур посредничества, законодательство, как правило, не вдается в подробности, оставляя их во многом на усмотрение примирительных органов с тем, чтобы они могли приспосабливать свои подходы к огромному разнообразию ситуаций. Положения, содержащиеся в законодательстве, могут включать в себя следующие условия:

  • Исчерпание всех мер для урегулирования конфликта, предусмотренных в соответствующем коллективном соглашении, до начала примирительных процедур;
  • выбор лица, проводящего процедуры примирения (или состава примирительного органа, если они используются);
  • присутствие сторон на примирительных процедурах;
  • сроки, отведенные на примирение;
  • статус соглашения, достигнутого в результате примирения;
  • действия на случай, если спор остался неразрешенным, и момент, когда спор считается неразрешенным;
  • варианты действий, имеющиеся в распоряжении сторон, которые могут относиться к другим имеющимся процедурам урегулирования спора и праву на организацию забастовок и локаутов, и которые могут разниться в зависимости от характера спора. Правила, относящиеся к забастовкам и локаутам, более подробно освещаются в следующей главе. (См. ниже О забастовках и локаутах)
  • Примирение/посредничество может быть одноступенчатым или двухступенчатым процессом. В некоторых системах, где предусматривается как участие индивидуальных лиц, так и органов по примирению/посредничеству, споры должны или могут быть вынесены на рассмотрение примирительного органа или посредника в случае неудачи первого этапа примирения. В ряде таких систем предусматривается, что споры определенного характера должны первоначально рассматриваться органом по примирению/посредничеству, в обход индивидуального примирения.

    Может оказаться важным точно определить, когда и каким образом – в случае успеха или неудачи – оканчиваются процедуры урегулирования спора. Если сторонам удалось урегулировать спор, это может положить начало применению коллективного договора. В таких случаях уместно включить в законодательство положение о формальных способах завершения процедур урегулирования спора и оформления результатов.

    Если сторонам не удалось урегулировать спор, то с точки зрения дальнейших усилий по его разрешению важно определить момент завершения примирения (посредничества). Стороны могут сами договориться о передаче спора на урегулирование другим способом. В законодательстве можно также указать, что следует поощрять или предложить сторонам согласиться на передачу неразрешенного спора на рассмотрение в арбитраж, чье решение будет иметь обязательную для сторон силу; в противном случае законодательство может включить требование к органу (лицу) осуществлявшему примирение (посредничество) передать дело в арбитраж. Если право на организацию промышленной акции поставлено в зависимость от использования процедур примирения/посредничества, то конец этих процедур также означает момент, когда организация такой акции разрешается.

    Важно и полезно оформить результат процедур урегулирования спора, особенно если предполагается предпринять дальнейшие действия по его разрешению. Закон может требовать от органа (лица), осуществлявшего примирение (посредничество), сообщить о результатах в письменном виде.

    Арбитраж – это процедура урегулирования споров посредством их передачи на рассмотрение независимой и нейтральной третьей стороны в целях вынесения окончательного и обязательного для сторон спора решения, которое можно назвать «постановлением» или «определением». В определенном виде арбитраж присутствует в большинстве систем урегулирования трудовых споров под эгидой государства, а также иногда используется сторонами спора по собственной инициативе. Арбитраж может быть предусмотрен в коллективном договоре для урегулирования, главным образом, споров о правах в рамках этого соглашения – такая практика широко распространена в Соединенных Штатах Америки и Канаде – или споров об интересах, что иногда практикуется в других странах.

    Как и в случае примирения, передача спора в арбитраж может осуществляться на добровольной и принудительной основе. Арбитраж считается добровольным, когда арбитражные процедуры начинаются только по договоренности сторон. Напротив, арбитраж считается принудительным, если какая-либо из сторон или государство может начать арбитражные процедуры по собственной инициативе. Принудительный арбитраж редко применяется для решения споров об интересах, если только в них не участвуют стороны, производящие жизненно важные для общества работы. По стандартам МОТ, касающимся свободы объединения, обязательный арбитраж неприемлемым во всех случаях, кроме споров в отраслях занятых производством жизненно важных для общества работ или при чрезвычайных ситуациях.

    В большинстве стран урегулирование споров о правах относится к компетенции судебных органов, за исключением арбитражных систем, созданных в соответствии с коллективными договорами, в целях разрешения споров по вопросам о применении этих договоров, которые в любом случае имеют форму скорее судебного, чем арбитражного решения. (См. ниже Порядок урегулирования споров и право на забастовку, а также Главу II Свобода объединения)

    Наиболее часто арбитраж организовывается специально для рассмотрения каждого конкретного спора индивидуальным арбитром или арбитражной комиссией. Арбитражные комиссий, как правило, включают в себя представителей как работников, так и работодателей. При этом, независимо от того, кто участвует в решении спора – отдельные арбитры или арбитражные комиссии – специально организуемый арбитраж требует подбора подходящих арбитров для решения конкретных споров по мере их возникновения. (См. ниже Состав и структура учреждений по урегулированию споров)

    Государство может также создать постоянно действующий арбитраж, суд или иной орган. Работа таких органов административно обеспечивается, как правило, тем же органом, который обеспечивает работу примирительных механизмов. Однако они могут иметь и собственную администрацию.

    Добровольный арбитраж

    Многие системы урегулирования споров содержат положения о добровольной передаче спора в арбитраж для юридически обязательного решения. Существует несколько способов поощрения и распространения практики добровольного арбитража посредством:

  • создания законодательной базы;
  • юридической обязательности для сторон арбитражных решений;
  • разработки механизмов и условий для арбитража;
  • установление обязанности посредника убедить стороны передать спор в арбитраж в случае неудачи примирительных процедур; или
  • наделения посредника полномочиями с согласия сторон вынести арбитражное решение.
  • Законодательство, предусматривающее добровольный арбитраж, как правило, требует согласие сторон на передачу спора в арбитраж. Это может произойти на любом этапе спора, после того, как о нем становится известно компетентному органу, или, как обычно практикуется, в случае неудачи примирительных процедур. В качестве альтернативы законодательство может позволить сторонам самим решить этот вопрос в контексте коллективного договора между ними.

    В ряде стран законодательство требует от посредника или иного органа передать спор на арбитражное решение (тем самым, делая арбитраж принудительным на этапе возбуждения), однако стороны оставляют за собой право отклонить постановление или решение в указанный срок после его вынесения, что привносит добровольный оттенок в обязательный характер постановления или решения.

    • Законодательство, предусматривающее добровольный арбитраж, может содержать положения о возможности передачи споров на рассмотрение арбитражного органа:
    • по совместной просьбе сторон, или
    • через орган посредничества по соглашению или запросу сторон, или
    • через орган посредничества или иное учреждение при наличии у сторон права отклонить решение после его вынесения.
    • Принудительный арбитраж

      Арбитраж считается принудительным, если спор может быть передан в арбитраж без договоренности или согласия сторон, участвующих в нем (независимо от того, по чьей инициативе это происходит – одной из сторон, государства или независимого органа), и если урегулирование спора происходит на основе обязательного для сторон решения. Использование принудительного арбитража в решении споров об интересах является спорным: как правило, он ассоциируется с ограничением права на забастовку и ограничивает права сторон на коллективные переговоры. Кроме того, считается, что принудительный арбитраж нивелирует свободу ведения коллективных переговоров и снижает готовность сторон к компромиссу в отношении их требований или позиций, который необходим для эффективных коллективных переговоров.

      Поэтому государство должно тщательно взвесить в достаточной ли степени политическая причина введения принудительного арбитража важнее бесспорно политически выгодного поощрения коллективных переговоров. Более того, так как в большинстве стран мира успех принудительного арбитража зависит от степени его общей поддержки сторонами, участвующими в споре, государство должно провести консультации с социальными партнерами до введения в действие такой системы.

      В промышленно развитых странах принудительный арбитраж редко используется для решения споров об интересах в частном секторе, хотя он нередко применяется в государственном секторе. Во многих развивающихся странах принудительный арбитраж применяется в отраслях занятых производством жизненно важных работ и иногда в случае чрезвычайных ситуаций; в ряде систем более общего характера принудительный арбитраж используется на том основании, что профсоюзы не обладают достаточной силой для успешного ведения коллективных переговоров, а также во избежание перерывов в работе, которые, по оценке этих стран, они не могут позволить себе допустить.

      Системы принудительного арбитража ограниченного применения. Многие системы принудительного арбитража имеют ограниченное применение. Например, принудительный арбитраж может применяться только в отношении споров в отраслях занятых производством жизненно важных работ или в чрезвычайных ситуациях, когда компетентный орган может передать спор на принудительное арбитражное рассмотрение. (См. Главу II Свобода объединения)

      Некоторые системы принудительного арбитража имеют общее применение. Законодательство может предусматривать автоматическую передачу спора после безуспешного осуществления процедур примирения или иного способа добровольного урегулирования. В качестве альтернативы законодательство может предусматривать передачу спора на принудительный арбитраж по инициативе компетентного органа, либо по просьбе какой-либо из сторон спора. Однако при этом следует помнить, что такие положения будут рассматриваться надзорными органами МОТ как несоответствующие принципам свободы ассоциации, так как они, как правило, связаны с ограничением права на забастовочные действия и не соответствуют принципам добровольности при заключении коллективных соглашений. (Общий обзор («Общий обзор») докладов по Конвенции 1948 г. о свободе объединения и защите права создания профсоюзов (N 87) и Конвенции 1949 г. о праве создания профсоюзов и ведения коллективных переговоров (N 98), парагр. 254-259)

      Процедура арбитража

      В случае добровольного арбитража законодательство, как правило, содержит требование согласия сторон на передачу спора в арбитраж. Однако в ряде стран лицо, выступающее посредником, или другой орган может или должен передать спор в арбитраж, но при этом стороны имеют право отклонить арбитражное решение; при отсутствии такого отклонения в указанный срок арбитражное решение становится обязательным для исполнения.

      Арбитражные процедуры, как правило, отличаются большей формальностью, чем процедуры примирения. Тем не менее, такие процедуры разрабатываются с тем, чтобы обеспечить ускоренное разрешение спора, а также упростить его порядок, в частности, путем исключения необоснованных формальностей, технических подробностей и юридической избыточности процедур.

      Законодательство, как правило, может предусматривать, чтобы арбитражные комиссии, арбитражные органы или отдельные арбитры (в зависимости от обстоятельств) действовали в конфликтах интересов на основе правосудия, равенства, справедливости, добросовестности, а также в соответствии с существом дела.

      Законодательство также предусматривает, как правило, наделение арбитражных органов полномочиями проводить расследование, которые могут включать следующее:

    • полномочия требовать дачи показаний в письменном виде;
    • полномочия принуждать свидетелей присутствовать на заседаниях в целях дачи показаний;
    • полномочия требовать предъявления бухгалтерских книг и отчетности;
    • полномочия прибегать к услугам экспертов по финансовым и другим вопросам.
    • Эти полномочия на практике могут быть использованы по просьбе какой-либо из сторон спора, но они могут быть использованы и по инициативе арбитражного органа.

      Может оказаться желательным требовать от арбитражного органа обоснования вынесенного решения. Если решение является по закону обязательным для исполнения, его обоснованность может способствовать его принятию сторонами спора, а также может обеспечить более удовлетворительную основу для урегулирования спора. Особенно важно требовать такого обоснования в тех системах, где существует возможность обжалования или судебного пересмотра решений. В тех случаях, когда существуют законодательно закрепленные критерии для вынесения решений, появляется еще одна причина требовать от арбитражного органа предъявлять основания для решений: это помогает выявить, были ли указанные критерии надлежащим образом учтены. С другой стороны, может также оказаться целесообразным оставить этот вопрос на усмотрение самого арбитражного органа.

      Одна из главных причин использования арбитража, в частности принудительного арбитража, состоит в том, чтобы избежать проволочек, которые, как правило, связаны с юридическими процедурами, а именно, в возможностях обжалования арбитражного решения. Во избежание этого в огромном числе стран арбитражные решения, вынесенные по спору об интересах (по крайней мере, в том, что касается решений по существу спора), являются окончательными и обжалованию на подлежат. Напротив, законодательство может включать в себя конкретные положения, которые разрешают сторонам обжаловать арбитражное решение на основаниях закона или по вопросам, относящимся к компетенции самого арбитражного органа. Другой способ решения этого вопроса состоит в том, чтобы разрешить арбитражному органу выяснять мнения по вопросам, касающимся применения закона, по своей собственной инициативе.

      Создание, функции, состав и деятельность органов по урегулированию споров

      Существует много различных способов создания органов по урегулированию споров, определения лиц, обладающих соответствующей квалификацией, а также отбора и назначения лица или лиц для осуществления примирительных или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора. Огромное количество практикуемых способов является отражением различий в национальных традициях и практике. Однако существуют также определенные общие принципы, которые важно учитывать при разработке законодательства для создания системы урегулирования споров.

      Главный вопрос состоит в том, нужно ли создавать органы по урегулированию споров на трехсторонней основе, а также будут ли такие органы постоянно действующими органами или создаваемыми специально в случае каждого конкретного спора. Выбор может быть различным, в зависимости того являются ли эти органы примирительными, посредническими, арбитражными или судебными. Органы примирения могут создаваться с участием независимых лиц или должностных лиц соответствующего министерства (при этом некоторые из них могут иметь опыт профсоюзной работы или предпринимательства), тогда как посреднические или арбитражные органы могут иметь трехстороннюю основу и представлять собой арбитражные суды, состоящие из независимых судей. Руководство примирительным/посредническим/арбитражным органом может осуществлять учреждение, трехстороннее по составу и имеющее в своем составе сотрудников из самых разных сфер жизни. В разных странах имеются самые разнообразные виды решений. Трехсторонний состав органов обеспечивает несколько преимуществ. Во-первых, такой орган вызывают к себе большее доверие со стороны участников спора. Во-вторых, участие представителей работников и работодателей в процедуре урегулирования споров дает возможность поставить практические знания и опыт самих работодателей и работников на службу делу урегулирования трудовых споров.

      Создание и функции органов по урегулированию споров

      Постоянно действующим органам по урегулированию споров можно придать функции, охватывающие один или несколько способов урегулирования споров. Некоторых из них можно также наделить более широкими образовательными и консультативными функциями.

      В ряде стран мира существует основополагающее разграничение между примирительными процедурами, которые осуществляются силами либо должностных лиц министерства, ответственного за трудовые вопросы, либо отдельного органа по осуществлению примирительных процедур, и судебными процедурами, которые осуществляют суды по трудовым делам, либо обычные суды. При этом арбитраж, как правило, осуществляется лицами или органами, которые создаются специально для решения конкретного спора. В этих странах существует точное определение различных функций, хотя лица, осуществляющие процедуры примирения, могут выполнять консультативные функции в вопросах, касающихся споров о правах, до их направления в суд.

      В некоторых других странах создаются независимые органы по урегулированию споров, которым на централизованной основе придаются функции по осуществлению процедур примирения, посредничества и арбитража, хотя стороны при этом оставляют за собой право назначать посредников и арбитров по своему собственному выбору. Эти органы, как правило, также выполняют образовательные и консультативные функции.

      В ряде других стран мира примирительные процедуры могут осуществляться силами должностных лиц министерства труда, но при этом арбитраж и судебное рассмотрение трудовых споров переданы под юрисдикцию суда по урегулированию отношений в промышленности или арбитражного суда.

      Формирование органов по урегулированию споров

      В широком смысле существует три способа назначения членов руководящих органов и сотрудников учреждений по урегулированию споров, включая назначение членов для их включения в перечни или комиссии, осуществляющие процедуры примирения и арбитража, которые в каждом случае могут избираться на основе специального установленного порядка. Два из этих способов служат для включения работников и работодателей в процесс подбора таких лиц:

    • они могут быть назначены государством (например, компетентным органом, министром, комиссаром по трудовым вопросам или Президентом) в соответствии с законодательно установленными критериями в отношении возраста, квалификации и опыта кандидата в сфере трудовых правоотношений;
    • они могут быть назначены работниками и работодателями. Это можно сделать непосредственно через местные организации работников и работодателей, через наиболее представительные организации работников и работодателей или через организации, которые являются представительными по определению какого-либо компетентного органа или министра, или через посредство лиц, представляющих интересы работников и работодателей в постоянном общенациональном органе, который действует на трехсторонней основе;
    • они могут быть назначены государством из числа лиц, избранных работниками и работодателями, что, как правило, осуществляется через их наиболее представительные организации, либо организации, которые являются представительными по определению компетентного органа или министра.
    • Выбор лиц для урегулирования конкретных споров

      Независимо от того, каким образом осуществляется урегулирование спора – членами какого-либо учреждения или лицами, специально назначенными в целях осуществления примирительных и/или арбитражных процедур в отношении какого-либо конкретного спора – существует три основных способа подбора участников данного процесса, два из которых предполагают участие самих сторон спора:

    • Эти лица могут быть избраны самими сторонами спора, возможно, из заранее составленного перечня или из числа членов какой-либо комиссии. При этом допускается существование единого перечня или разных перечней для тех лиц, которые представляют интересы работников и работодателей, а, возможно, еще и перечня лиц, которые являются независимыми. На случай, если стороны спора не смогут выбрать единое лицо, нужно предусмотреть порядок разрешения такой ситуации, например, путем назначения этого лица главой государственного учреждения или органа.
    • Эти лица могут быть назначены государством. Это происходит с участием какого-либо компетентного органа или лица, будь то учреждение по урегулированию споров, комиссар по вопросам труда, инспектор по труду или суд по трудовым делам.
    • Эти лица могут быть назначены компетентным органом из числа лиц, выбранных сторонами спора. Стороны могут избрать возможных кандидатов из заранее составленных перечней или из числа подходящих членов какой-либо комиссии. В некоторых случаях такие комиссии могут существовать в рамках уже созданных органов, осуществляющих примирительные или арбитражные процедуры.
    • Статус лиц участвующих в урегулировании споров

      Важным вопросом является принятие соответствующих мер по обеспечению независимости органов по урегулированию споров, а также по назначению в них лиц, имеющих надлежащее общественное положение и нравственный авторитет. Это может также способствовать официальному признанию функций данного органа по урегулированию споров. Одним из путей обеспечения независимости и авторитета является назначение членов в органы по урегулированию споров. В свою очередь, это может укрепить отношение к таким органам со стороны социальных партнеров как к независимым и беспристрастным учреждениям.

      Распространенным способом обеспечения независимости органов по урегулированию споров и их членов, по крайней мере, тех из них, которые не назначаются специально в целях разрешения конкретного спора, является назначение членов на должности, а также защита их статуса, при помощи тех же способов, которые применяются в отношении государственных служащих.

      Внутренняя структура органов по урегулированию споров также может быть важным фактором обеспечения их независимости и, в конечном счете, морального авторитета при участии в урегулировании споров. Этого можно добиться, например, путем создания руководящих должностей для персонала такого органа, таких как президент или вице-президент. Эти должностные лица могут отвечать за организацию работы органа, в том числе за распределение споров между членами, а также за осуществление примирительных процедур или арбитража в отношении особо важных или трудных споров.

      Последний вопрос, который следует учитывать и который может также помочь укрепить независимость и авторитет органов по урегулированию споров, состоит в обеспечении надлежащей квалификации лиц, выполняющих наиболее ответственную работу в таких органах. Например, руководитель и старшие сотрудники органов, осуществляющих принудительный арбитраж, как правило, обладают равным статусом с судьями и должны иметь соответствующий опыт и квалификацию, чтобы претендовать на назначение в эту должность. Требования такого характера помогают наделить должностных лиц и их органы должным нравственным авторитетом.

      Порядок урегулирования споров и право на забастовку

      Одним из главных обоснований усилий принудить стороны трудового спора прибегнуть к использованию механизмов урегулирования спора является попытка избежать забастовочных действий, в частности, неблагоприятных социально-экономических последствий, которые они могут оказать на широкие слои населения. Общественный интерес в сохранении гармонии в сфере трудовых отношений и в предохранении широких слоев населения от неблагоприятных последствий забастовочных действий иногда отражается в законодательстве в виде «обязательства мира».

      Одновременно следует помнить, что право на организацию промышленных действий, в том числе право на забастовку, является фундаментальным следствием права на свободу организаций. (См. Главу II Свобода объединения) Поэтому крайне важно найти соответствующее равновесие между заинтересованностью в мирном разрешении споров при уважении самостоятельности сторон в проведении переговоров друг с другом и связанным с этим основополагающим правом на организацию промышленных действий в поддержку их экономических и социальных интересов.

      Существует несколько способов связать механизм урегулирования трудовых споров с правом на проведение промышленных действий. В законодательстве может содержаться требование к сторонам заранее уведомлять орган, осуществляющий процедуры примирения, о любых планируемых действиях. Кроме того, можно потребовать от сторон, участвующих в споре, предпринять усилия по мирному урегулированию спора в качестве предварительного условия к использованию права на организацию промышленных действий. В этом случае признание законности проведения таких акций будет зависеть от того, предприняли ли стороны такие усилия или нет.

      Другая связь между трудовыми спорами и промышленными действиями пролегает в плоскости разделения трудовых споров на такие споры, которые дают право прибегать к промышленным действиям, и споры, которые не дают такого права. Как правило, сторонам разрешается при необходимости прибегать к демонстрации силы только в случае споров об интересах. В отношении же споров о правах, которые должны решаться в судебном порядке, сторонам обычно не разрешается прибегать к прямым промышленными акциями.

      Однако, в соответствии с принципом свободы ассоциации, не следует давать спорам об интересах чрезмерно узкое толкование, чтобы это не приводило к запрету на проведение забастовок солидарности или забастовок, по широкому кругу социальных и экономических вопросов. (См. Главу II Свобода объединения).

      В следующей Главе приводится пример законодательных положений в отношении права на проведение забастовок и локаутов и взаимосвязи между такими действиями и порядком урегулирования трудовых споров.

      Смотрите еще:

      • Налоги добрянка ИФНС России по городу Добрянке Пермского края Документы и справки Не могу дозвониться уже неделю. Зачем Вам телефоны в обще там нужны!! Тараторить по своим делам видимо! Так как звоню занято потом опять не берут!! Налоги выставить в полном объёме дак сразу в моменте. Звоню уже […]
      • Основные средства формы собственности Важные тонкости оформления акта приема-передачи основных средств ОС-1 — правильный образец и актуальный бланк Приемка основных средств, не требующих монтажа, осуществляется на основании передаточного акта. Его составляют две стороны — передающая и принимающая, обоюдно […]
      • Договор на перевозку материальных ценностей Договор перевозки груза - существенные условия, образец Договор перевозки груза регулирует обязательственные отношения между сторонами соглашения по вопросам территориального перемещения материальных ценностей или иных вещей. Ознакомиться с образцом договора перевозки груза и […]
      • Солнечные коллекторы из меди Изготовление солнечного коллектора с медным теплообменником Порой, элементы строения (крыша дома или гаража) можно использовать в качестве корпуса солнечного коллектора. Как, например, в данном проекте, где вместо абсорбера была использована крыша темного цвета. И если ваша […]
      • Правила в баскете Игровое время в баскетболе 16. Игровое время в баскетболе. 16.1. Игра состоит из двух (2) половин по двадцать минут каждая, или четырех (4) периодов (четвертей) по двенадцать (12) минут, каждый с перерывами по две (2) минуты между первым и вторым периодами и между третьим и […]
      • Суды усинска Приполярный судебный участок г. Усинска Аппарат мирового судьи МИРОВОЙ СУДЬЯ Рахманова Светлана Ильнуровна ПОМОЩНИК МИРОВОГО СУДЬИ Деминская Ольга Валерьевна СЕКРЕТАРЬ СУДЕБНОГО УЧАСТКА Валитова Гульсина Рашитовна СЕКРЕТАРЬ СУДЕБНОГО ЗАСЕДАНИЯ Фаттахова Анна Шамилевна График […]
      • Закон об образовании бюджет Студентов-бюджетников могут обязать работать по распределению после окончания обучения С указанной инициативой выступил депутат Госдумы Сергей Вострецов. Разработанным им законопроектом планируется ввести правило, согласно которому студент-бюджетник после завершения обучения […]
      • Основания предоставления материнского капитала Материнский капитал Программа материнского (семейного) капитала — это форма государственной поддержки российских семей, имеющих детей. Данный вид государственной социальной помощи оказывается российским гражданам с 1 января 2007 года при рождении или усыновлении до 31 декабря […]