Расходы на увольнение

Рубрики Полезное

19 Декабря 2017 Увольнение по соглашению сторон: как признать выплаты при исчислении налога на прибыль?

Расторжение трудового договора по соглашению сторон является популярным основанием увольнения (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Выплата выходного пособия по такому основанию руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам прямо запрещена ст. 349.3 ТК РФ, в которой специально оговорено: соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ с работниками этих категорий не могут содержать условия о выплате выходного пособия.

Норма об отнесении к расходам на оплату труда выходных пособий при увольнении, предусмотренных трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, установлена в п. 9 ст. 255 НК РФ (в такой редакции названный пункт действует с 1 января 2015 года).

Со стороны Минфина поступило достаточно много разъяснений, из которых следует, что выплаты, осуществляемые работникам при увольнении на основании соглашения о расторжении трудового договора, установленные в соответствии с ТК РФ, могут быть учтены в составе расходов на оплату труда, уменьшающих базу по налогу на прибыль организаций, если такие выплаты предусмотрены трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору либо соглашением о расторжении трудового договора, при условии соблюдения критериев ст. 252 НК РФ (см., например, письма от 16.07.2014 № 03‑03‑06/1/34831, от 16.02.2017 № 03‑04‑06/8715, от 09.03.2017 № 03‑04‑06/13116, от 05.05.2017 № 03‑04‑06/27591).

Однако правомерность признания при налогообложении прибыли таких выплат, произведенных в значительных размерах, становилась поводом для судебных разбирательств неоднократно.

И не раз длительные судебные тяжбы по таким делам доходили до Верховного суда.

Многие хорошо помнят Определение ВС РФ от 23.09.2016 № 305‑КГ16-5939 по делу № А40-94960/2015 (включено в Обзор судебной практики ВС РФ № 4 (2016), утвержденный Президиумом ВС РФ 20.12.2016, направлено Письмом ФНС РФ от 23.12.2016 № СА-4-7/[email protected]). Судебная коллегия особо подчеркнула: для признания денежной суммы, выплаченной работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, расходами в целях исчисления налога на прибыль организаций необходимо, чтобы такая выплата являлась экономически обоснованной. При значительном размере этой суммы и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность. В случае отсутствия доказательств налоговый орган вправе исходить из того, что произведенные работникам выплаты в соответствующей части являются личным обеспечением работников, предоставляемым на период после их увольнения, и не уменьшают налогооблагаемую прибыль.

В Определении от 12.12.2016 № 305‑КГ16-16415 по делу № А40-195535/2015 ВС РФ поддержал налоговое ведомство, поскольку посчитал, что коллективные и трудовые договоры не предусматривали выплату выходных пособий при расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, а также не были связаны с выполнением работниками своих трудовых обязанностей. В результате суд признал правомерным исключение ИФНС спорных выплат из состава расходов, учитываемых при определении налогооблагаемой прибыли.

В Определении ВС РФ от 28.03.2017 № 305‑КГ16-16457 по делу № А40-7941/2015 высказано следующее мнение: для признания экономически оправданными расходами выплат, производимых налогоплательщиком работнику при расторжении трудового договора по соглашению сторон, достаточно установить достижение цели (фактическое увольнение конкретного работника), а также соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации при увольнении и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника.

Судебная коллегия отметила, что лишь при значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости с обычным размером выходного пособия, на которое в соответствии со ст. 178 ТК РФ вправе рассчитывать увольняемый работник, длительностью его трудового стажа и внесенным им трудовым вкладом, а также иными обстоятельствами, характеризующими трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенных выплат и их экономическую оправданность.

Размер выплат при увольнении по соглашению сторон может не совпадать в полной мере с размером выплат, предусмотренных трудовым законодательством в случае увольнения по сокращению штата или в связи с ликвидацией предприятия, поскольку на их размер может влиять и то обстоятельство, что такие выплаты представляют собой своего рода плату за согласие работника на отказ от трудового договора. В то же время размер данной платы законодательством не определен, он устанавливается по соглашению сторон. При этом налоговый орган вправе поставить под сомнение экономическую оправданность подобных расходов при наличии доказательств отсутствия у налогоплательщика деловой экономической цели при увольнении работника по основанию, отличному от предусмотренного ст. 178 ТК РФ, не вторгаясь при этом в оценку целесо­образности принимаемых решений.

Данные выводы соответствуют правовой позиции, изложенной в определениях ВС РФ от 27.03.2017 № 305‑КГ16-18369 по делу № А40-213762/2014, от 17.03.2017 № 305‑КГ16-17247 по делу № А40-186959/2015.

Налоговое законодательство не содержит положений, позволяющих налоговому органу при применении ст. 252 НК РФ оценивать произведенные налогоплательщиками расходы с позиции их экономической целесообразности. Расходы признаются экономически обоснованными, если они необходимы для деятельности налогоплательщика (постановления Президиума ВАС РФ от 09.03.2011 № 8905/10, от 25.02.2010 № 13640/09). Кроме того, по смыслу правовой позиции КС РФ, высказанной в Постановлении от 24.02.2004 № 3‑П, судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью и широкой дискрецией.

В комментируемом Определении от 26.10.2017 № 305‑КГ17-9814 ВС РФ также не согласился с единодушной позицией судов первой, апелляционной и кассационной инстанций, указав на существенное нарушение норм права, и направил дело на новое рассмотрение.

Верховный суд обратил внимание на следующие факты:

выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут как выполнять функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора. Размер данной платы законодательством не определен, он устанавливается по соглашению сторон;

увольнение работника является завершающим этапом его вовлечения в деятельность налогоплательщика, в связи с чем вывод о несоответствии расходов, производимых при увольнении работников, требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ не может следовать из того факта, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации результатом своего труда;

экономическая оправданность произведенных расходов на выплату компенсаций увольняемым работникам заключается в структурной реорганизации налогоплательщика и оптимизации численности персонала, при которой произведенные выплаты сопоставимы с размером выходного пособия, поскольку не превышали размер годового фонда оплаты труда увольняемых работников, а в некоторых случаях составили не более трех размеров заработной платы.

Как видим, в зависимости от экономического обоснования размера выплаченной компенсации в ходе судебного разбирательства может быть признан правым как налогоплательщик, так и налоговый орган.

При этом для обоснования повышенного размера могут быть приведены доводы о том, что в сумму компенсации включены плата сотруднику за беспроблемный отказ от трудовых отношений и возможные издержки в случае возникновения трудового спора.

В заключение отметим, что с учетом позиции Верховного суда во избежание споров с налоговыми органами и дальнейших судебных разбирательств организациям следует заблаговременно подготовить расчеты в обоснование размеров компенсаций, производимых при увольнении по соглашению сторон, предусмотреть соответствующие выплаты трудовыми договорами (отдельными соглашениями сторон трудового договора, соглашениями о расторжении трудового договора), а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

ПРИЕМ НА РАБОТУ ПРИ ПЕРЕЕЗДЕ ИЗ ДРУГОГО РЕГИОНА

Трудовое право не запрещает работодателям принимать на работу лиц, проживающих в других регионах. Однако проживание в местности, отличной от месторасположения фирмы, в большинстве случаев, не может устраивать ни самого работодателя, ни потенциального работника, в силу чего у последнего возникает необходимость переезда. Несмотря на то, что у организации в данном случае отсутствует обязанность по возмещению расходов, связанных с переездом работника, в некоторых случаях компания готова возмещать такие расходы потенциальных работников.
Что нужно учесть, принимая на работу нового сотрудника, переезжающего из другого региона, мы и поговорим в настоящей статье более подробно.

Существует ряд объективных причин, которые могут повлечь необходимость заключения организацией трудового договора с лицом, проживающим в другой местности.
Всем известно, что любая компания заинтересована в наличии грамотных работников, обладающих высокими деловыми качествами, поэтому она может пригласить к себе на работу специалиста, проживающего в другом регионе страны или даже за границей. Кроме того, заключение трудового договора с лицом, проживающим в иной местности, возможно и при приеме на работу выпускников образовательных организаций среднего профессионального, высшего образования, подготовленных в порядке целевой контрактной подготовки специалистов.
Понятно, что и в том, и в другом случае организация, принимающая на работу таких сотрудников, должна взять на себя расходы, связанные с их переездом. Причем в данном случае речь не идет об обязанности фирмы!

Отметим, что трудовое право обязывает работодателя возмещать работникам расходы, связанные с переездом, но только в рамках существующих трудовых отношений с работником!

При этом переезд на работу в другую местность, осуществляемый в интересах работодателя, для работника организации всегда означает его перевод на другую постоянную работу. Практически такая ситуация складывается, если сотрудник, работающий в компании, переводится в структурное подразделение фирмы, расположенное в иной местности или же перемещается в другую местность с самой организацией при смене последней своего местонахождения.

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

. Расходы при увольнении сотрудника

Увольнение сотрудника всегда влечет за собой затраты, которые, как правило, сведены к потере рабочего времени.

Рабочее время администрации. Рабочее время тратится на собеседования с сотрудником в связи с прекращением им работы, на подсчет оплаты труда и другие рутинные меры.

Рабочее время центрального руководства и руководителя производственного подразделения. Оно тратится в принципе на те же цели, но может расходоваться и на беседы, в которых работодатель старается убедить сотрудника остаться в компании. Оно может тратиться на написание различных справок, приведение в порядок рабочего места уходящего и оценку потребностей в новом сотруднике.

Потеря производительности труда. Увольняющийся сотрудник также тратит время на стандартные процедуры, связанные с оформлением ухода. Со времени подачи заявления, а возможно, и раньше, эффективность его труда снижается. Увольняющийся может даже пренебрегать своими обязанностями.

Другие затраты. Другие затраты могут быть связаны с приобретением прощального подарка и другими обстоятельствами. К этой сфере можно отнести потерю клиентов, а также каких-то особых рабочих навыков, которыми обладал увольняющийся.

Потеря рабочих навыков для компании связана практически с каждым увольнением. За время работы сотрудник всегда приобретает определенный трудовой опыт и навыки. В некоторых случаях их потеря может самым непосредственным образом вести к потере клиентов. Оценить последствия потери навыков очень сложно. Однако способ сделать это все же существует. Он сводится к подсчету рабочих часов, прошедших до найма и начала работы нового сотрудника, который по своим профессиональным качествам соответствует квалификации уволившегося. В этой модели к упоминаемым в п. 4.1.4 расходам относятся затраты на ознакомление с работой и обучение нового работника, ибо таких расходов при увольнении нет. Если будет сделан вывод, что потеря навыков невосполнима, тогда эта часть затрат может быть отнесена к статье «другие расходы».

Таблица 4.3. Расчеты расходов при увольнении сотрудника РАСХОДЫ НА УВОЛЬНЕНИЕ Рабочий Служащий часы ф.м. часы ф.м. Рабочее время администрации 2 250 2 250 Рабочее время руководителя производственного подразделения 4 500 4 500 Потери производительности 40 5000 40 5000 Другие расходы 0 0 ВСЕГО расходов при увольнении 5750 5750 4.1.3

Расходы на увольнение

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статьи и комментарии ПЦ «Логос»
  • Оптимизация через увольнение
  • В СМИ и на просторах рунета тема увольнения в условиях финансового кризиса в России стала одной из наиболее обсуждаемых. Комментариями и советами охотно делятся как юристы, экономисты, кадровики, так и простые работники, которых увольняют либо уже уволили.

    При этом, обращает на себя внимание плохо скрываемое негативное отношение как к конкретным работодателям, так и к бизнесу в целом. Причина тому – нежелание бизнеса сокращать штат «по закону», т.е. с выплатами выходных пособий. Да и представители власти в последнее время все чаще как мантру стали произносить фразу «социально ответственный бизнес», напоминая тем самым населению о том, что вина в сокращении зарплат, увольнениях без выплаты пособий лежит полностью на работодателе, а вины государства в таком положении дел нет.

    Кроме того, некоторые СМИ, пытаясь поддержать такую позицию государства, и подогревая негатив к бизнесу в целом, создают образ некоего «зажиревшего» бизнесмена», который в эпоху кризиса позволяет себе отдыхать за границей, покупать новый самолет.

    Не стоит, однако забывать, о многих тысячах других предпринимателей, являющихся представителями не крупного, а среднего и малого бизнеса, которые сегодня находятся на грани банкротства.

    Рассуждая о том, кто прав, кто виноват, необходимо учитывать, что в условиях кризиса, когда получить кредит в банке стало практически невозможно, наблюдается кризис неплатежей по сделкам по причине финансовой несостоятельности контрагентов, растет инфляция, бизнес, чтобы выжить, вынужден как-то «оптимизироваться».

    Оптимизация бизнес-процесса

    Под такой «оптимизацией» российский бизнес, что очевидно, понимает сокращение затрат на заработную плату. И, надо отметить, в большинстве случаев для малого и среднего бизнеса другого реального способа оптимизировать расходы нет, тогда как некоторые крупные игроки имеют возможность снизить расходы, например, за счет продажи непрофильных активов (тех же самолетов, домов отдыха, санаториев и т.п.).

    Каким же образом Трудовой кодекс позволяет сократить затраты на зарплату?

    Сокращение численности или штата работников

    Это соответствующий законодательству способ решения проблемы оптимизации через увольнение. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ( ст. 180 ТК РФ ). При сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Кроме того, статья 178 ТК РФ предусматривает и исключительный случай: если уволенный работник не трудоустроился, то средний месячный заработок сохраняется за ним и в течение третьего месяца. Таким образом, при выборе такого способа увольнения работников, с момента принятия решения об этом, работодатель должен будет выплатить работнику от 3 до 5 его средних заработков, тогда как экономически обоснованный расчет предпринимателя по сохранению бизнеса «на плаву» предполагает немедленное, например, в течение месяца-двух, сокращение затрат.

    Уменьшение заработной платы, перевод на неполный рабочий день, неделю

    Причинами для уменьшения заработной платы работнику по инициативе работодателя может являться лишь изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ ). Верховный Суд РФ приводит примерный перечень такого рода причин: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом одним из главных принципов проводимых изменений должно являться не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

    В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч 5 ст. 74 ТК РФ ).

    Таким образом, нужно отметить, что во-первых, финансовый кризис или любые иные финансовые затруднения работодателя не являются основанием для изменения условий трудового договора по инициативе последнего.

    Во-вторых, именно работодатель, в случае судебного разбирательства должен доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (в частности, уменьшение зарплаты работника) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а не по причинам финансового кризиса.

    В-третьих, работодатель должен помнить, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, опять же, не позднее чем за два месяца.

    — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

    Если не имеется возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения трудовых обязанностей. При этом, нести затраты работодателю придется в зависимости от причин простоя. Согласно статье 157 ТК РФ , время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, тогда как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

    Время простоя по вине работника не оплачивается.

    Естественным является желание предпринимателей объявить простой по причине финансового кризиса, т.е. по причине, не зависящей от работодателя и работника и ограничиться оплатой времени простоя в две трети тарифной ставки, которая может составлять менее 20% средней зарплаты работника.

    Однако, и в теории и в практике преобладает мнение, согласно которому, простой, вызванный ухудшением экономической конъюнктуры, не может рассматриваться как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Предприниматели и коммерческие организации, бизнес которых гибнет из-за финансового кризиса, бремя неблагоприятных последствий должны нести сами, не перекладывая его на сотрудников.

    «Административный отпуск»

    Нередко работодатель, не желая оформлять простой с целью минимизации расходов на оплату труда принуждает работников взять отпуск за свой счет. Напомним, что согласно статье 128 ТК РФ , по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Предоставление отпуска по инициативе работодателя не допускается.

    Оптимизируя таким способом расходы, работодатель, в случае судебного разбирательства, рискует не найти понимания у суда если будет установлено, что фактически имел место простой, никаких уважительных причин у работников для предоставления им отпуска не было, а имело место принуждение к написанию заявления со стороны работодателя.

    Соглашение сторон

    Это самый оптимальный вариант решения проблемы. Соглашением сторон можно пересмотреть условия трудового договора, в том числе, изменить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени, перевести работника на иную, менее оплачиваемую работу.

    Также по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут, при этом стороны могут согласовать и размер выходного пособия, или предусмотреть иные компенсации работнику, которые устроят последнего и не будут слишком обременительными для работодателя. Главное – найти общий язык с работниками, объяснить им сложившуюся экономическую ситуацию и попытаться прийти к компромиссу.

    Моббинг (от англ. Mob – толпа)

    – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения (ист.: Википедия). Если работник не желает увольняться ни по собственному желанию, ни по соглашению сторон, то он рискует стать объектом моббинга. Выражаться это может как в создании определенных неблагоприятных условий для выполнения трудовых обязанностей работником, так и иного воздействия, например, обещания «проблем в карьерном росте работника в будущем». Наряду с этим, на работника незаконно могут налагаться дисциплинарные взыскания. Если наложение взыскания (в том числе увольнение) работник может обжаловать в суд, то саму по себе «травлю» в коллективе – нет.

    Должно ли вмешаться государство?

    На наш взгляд, социальная напряженность в стране будет только расти и одной из главных причин этому будет не повышение цен на продукты питания и коммунальные услуги, а именно массовая безработица. Добавим чувство несправедливости у уволенных «не по закону», осознание ими собственной незащищенности, а также возможный вывод о попустительстве со стороны государства. Ведь очевидно, что из двух вариантов увольнения: по сокращению с выплатой всех пособий (и здравствуй, банкротство!) и какой-либо вариант увольнения без выплаты таковых (возможность сохранить бизнес, а значит, хоть часть рабочих мест), предприниматель предпочтет второе и при желании найдет соответствующее основание.

    Недавно Российский союз промышленников и предпринимателей предложил государству взять на себя обязательство работодателя в течение двух месяцев выплачивать зарплату работнику, уволенному по сокращению штата.

    Однако это предложение не нашло понимания у чиновников. Ответ из Минздравсоцразвития сводится к тому, что сокращения штатов работников давно планировались на некоторых предприятиях и не связаны с нынешним кризисом, а потому и проблема надумана. В Госдуме данная инициатива также была отвергнута. Налоговыми послаблениями, судя по всему, государство также не порадует, скорее, наоборот. Хотя есть уже примеры снижения налогового бремени нашими соседями. Так, в Казахстане, в рамках пакета антикризисных мер, вступил в силу новый Налоговый кодекс: снижен НДС до 12%, ставка социального налога – 11%, ставка подоходного налога – 10%, снижен и рад других налогов.

    Думается, нам пока подобные меры по поддержке бизнеса и стимулированию инвестиций «не грозят» и бизнес, особенно, малый и средний, как и обычно, будет пытаться выжить не благодаря политике государства, а вопреки.

    01.03.2009г. Александр Отрохов, адвокат, Правовой центр «Логос» (г. Омск)

    Удержание при увольнении за обучение

    Повышение квалификации или повышение уровня образования зачастую необходимо для улучшения показателей рабочего процесса. С этой целью руководитель компании направляет сотрудника на учебу за свой счет. Кто будет возмещать затраты на обучение и что делать, если сотрудник увольняется? – об этом более подробно расскажем в статье.

    Имеет ли право работодатель удерживать деньги за обучение?

    Работодатель принимает решение о том, что гражданину необходимо пройти обучение и предлагает ему следующий вариант: с работником заключается соглашение о том, что после прохождения учебы и получения всех необходимых документов он обязан отработать в компании определенное количество лет (как правило, от 3 до 5 лет) и взамен работодатель полностью берет на себя все расходы. Работник недолго думая, соглашается на столь выгодное предложение, видя в перспективе только положительные моменты от этого. Но проходит время и у служащего появляются обстоятельства, согласно которым он должен расторгнуть трудовой договор с предприятием, не отработав обговоренного срока. Как быть в этом случае?

    Начнем с того, что все взаимоотношения сторон по обучению и последующей отработке должны быть отражены в документах: либо в трудовом договоре (соглашении к нему), либо в ученическом договоре, либо в отдельным соглашении. Об этом говорит ст. 249 ТК РФ. Без документальной основы работодателю будет сложно доказать, что работник был обязан отработать определенное количество времени.

    Далее в ход идет все бухгалтерские документы, на основании которых можно сделать вывод о том, что оплачивалось обучение за счет компании. Здесь важно обратить внимание на то, что получатель платежа и его назначение должны быть одинаковы на протяжении всего срока учебы.

    Второй момент, на который необходимо обратить внимание – согласование вопросов обучения сторонами. Речь идет о том, куда именно будет направлен сотрудник, сколько стоит учеба и как долго она продлиться. Безусловно, работодатель выбирает для себя приемлемый вариант; но если работник откажется возмещать расходы в случае увольнения, аргументируя это тем, что с ним не были согласованы условия обучения, то суд встанет на его сторону.

    Неоднократно возникали попытки признать ст. 249 ТК РФ нарушающей права граждан. Однако Конституционный суд РФ подчеркнул, что работник, подписывая ученический договор, берет на себя обязательства возместить работодателю все средства, затраченные на его обучение. С этой целью он отрабатывает определенное количество времени в организации. Такое условие – есть баланс между соблюдением интересов работника и работодателя.

    Порядок направления работника на обучение следующий:

  • Составление плана повышения квалификации, в который включается работник и доведение его до гражданина.
  • Определение учебного заведения, в котором будет проходить обучение.
  • Составление ученического договора, соглашения или доп. соглашения к трудовому договору, в которых отражается информация о сроках обучения, сроках отработки после него и т.д. Документ составляется в 2 экземплярах, по одному для каждой из сторон.
  • Издание приказа о том, что служащий направляется на обучение. С бумагой гражданин ознакамливается под роспись. Второй экземпляр ему на руки не выдается.
  • Оформление всей необходимой кадровой документации, в том числе, связанной с командированием сотрудника в другой город при необходимости, отметка в табеле учета рабочего времени и т.д.
  • После того, как на руки был получен документ о получении образования или об окончании курсов, сведения об этом вносятся в трудовую книжку, если это предусмотрено законодательством.
  • Рассмотрим обстоятельства, которые позволяют работодателю взыскать деньги за обучение с работника.

  • Гражданин увольняется. Несмотря на то, что законодатель не уточняет статьи – основания для увольнения, можно сделать вывод, что речь идет об увольнении по собственному желанию. Однако в соглашении на обучение стороны могут предусмотреть, расторжение трудового договора по каким именно статьям может привести к выплате средств за обучение. Обращаем ваше внимание, что продолжительный отпуск или нахождение на больничном вне зависимости от их длительности, не могут служить основанием для взыскания.
  • Увольнение состоялось до того, как истек срок отработки, установленный ученическим договором. Так ка законодатель не определяет, продолжительность срока отработки, и не устанавливает критерии его определения, то сторонам дается право отразить этот момент в ученическом договоре. В частности, этот срок может не всегда начинаться со дня, когда учеба закончена, и документ об образовании получен на руки. Зачастую, если работник совмещал учебу и трудовую деятельности, срок берет свое начало с момента зачисления в учебное заведение.
  • Обучение оплачивал работодатель. При этом не идет речь о случаях, когда работодатель обязан оплачивать повышение квалификации служащих, которое предусмотрено законодательством (например, 1 раз в 5 лет медицинских работников). В тех случаях, если работодатель захочет взыскать средства с работника, суд встанет на сторону сотрудника, так как повышение квалификации работников в данном случае является одним из условий действия лицензии, если для ее осуществления необходимо получать специальный документ. Иными словами – нет повышения квалификации – нет лицензии.
  • Возмещению подлежат только те затраты, которые работодатель действительно производил на обучение. При этом законодатель не определяет, какие именно траты относятся к таковым. Мы полагаем, что к ним относится не только оплата курсов в учебном заведении, но и покупка билетов, оплата проживания, оплата командировочных расходов и т.д. В некоторых случаях работодатель выплачивает сотруднику стипендию; в случае преждевременного увольнения она также подлежит возмещению. Еще одной проблемой является то, что у учебных заведений довольно часто отзывают лицензию на образовательную деятельность. И, несмотря на то, что диплом все же выдается, он не государственного образца. На основании этого, некоторые суды шли на «уступки» работникам и не взыскивали с них платы за обучение. Однако апелляционная инстанция такие решения отменяла, так как факт обучения есть; наличие или отсутствие лицензии у образовательного учреждения в качестве обязательного условия ТК РФ не предусмотрено; соответственно, с уволившегося раньше времени работника взыскивается плата за обучение в установленном размере.
  • Несколько примеров из судебной практики рассмотрим ниже.

  • Л. уволили за прогул. За 2 года до этого она была направлена на курсы по повышению квалификации в Лондон за счет работодателя. Согласно заключенному между ними ученическому договору она была обязана отработать 3 года в компании. Суд встал на сторону работницы, так как она не по своему желанию расторгла договор.
  • К. получил высшее образование по специальности «Инженер» за счет работодателя. Согласно условиям дополнительного соглашения к договору, он должен был отработать не менее 4 лет. Однако спустя 2 года работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, аргументируя это тем, что он решил уйти на пенсию. Суд встал на сторону работодателя, так как право на пенсию по выслуге лет у гражданина возникло еще в 2004 году, однако он продолжал работать. Поэтому причина – уход на пенсию не уважительна и, соответственно, он обязан был либо доработать, либо возместить все затраты, которые работодатель произвел на его обучение.
  • О. является работником железнодорожного транспорта, который обязан проходить повышение квалификации по требованию законодателя. Однако работодатель после того, как она уволилась, решил взыскать с нее расходы на обучение, аргументировав это тем, что она должна была отработать у него до следующего повышения квалификации. Суд встал на сторону О.
  • Для справки! Ученический договор не стоит путать с договором о стажировке. Последний заключается для того, чтобы сотрудник повысил свой уровень квалификации на предприятии без отправления в учебное заведение.

    Как определяется сумма, которая подлежит возмещению?

    Законодатель в ст. 249 ТК РФ предлагает вариант взыскания денежных средств с увольняющегося работника пропорционально отработанному им времени. Однако этот способ не единственный. Стороны вправе договориться об ином порядке возмещения. Главное условие – закрепление этого порядка в ученическом договоре. В противном случае работодателю будет трудно доказать, что стороны обязывались сотрудничать на условиях иных, чем это предусмотрено ст.249 ТК РФ.

    Вполне допустим вариант, когда работодатель устанавливает условие о том, что если сотрудник не отработает обговоренное время, то он будет обязан возместить все затраты в полном объеме. Надо сказать, что судебная практика в большинстве случаев встает на сторону работодателя, если работник не докажет уважительность причины увольнения.

    Если говорить о критерии уважительности причин для увольнения, то законодатель обходит этот вопрос стороной. Как правило, это определяется либо работодателем, либо судом. Обращаем ваше внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой указаны варианты, когда работодатель должен уволить работника на следующий день после написания последний заявления на увольнения:

  • выход на пенсию;
  • зачисление в учебное заведение;
  • нарушение работодателем норм права, которое зафиксировано в акте уполномоченного органа.

Считаем, что эти обстоятельства можно отнести к уважительным причинам для расторжения трудового договора. Кроме этого, к ним можно так же добавить следующие:

  • необходимость ухода за членами семьи;
  • наличие болезни, которая не позволяет проживать в данном регионе или трудиться вообще.
  • В любом случае, вне зависимости от причины увольнения, если работник хочет подчеркнуть ее уважительность, ему необходимо собрать пакет документов, на основании которых будет понятно, что таковые обстоятельства действительно имеют место быть.

    Как производится взыскание денежных средств с работника?

    Ст. 248 ТК РФ определяет, что затраты на обучение уволившегося сотрудника будут являться для работодателя материальным ущербом. Соответственно, удержать из причитающихся выплат при увольнении этой суммы нельзя.

    Первое, что должен сделать работодатель, определить сумму, подлежащую возмещению. Это делается либо исходя из количества неотработанного времени, либо из условий ученического договора. После этого он обязан уведомить работника путём направления ему письма или вручения его под роспись.

    Работник может написать заявление, в котором разрешает бухгалтерии удержать из причитающихся ему выплат необходимую сумму, если ее будет достаточно. Однако гражданин может согласиться выплатить нужную сумму, но позже. В этом случае между сторонами составляется соглашение о возврате, в котором определяется график платежей.

    Если в течение месяца после получения уведомления о необходимости произвести выплаты, работник ничего не ответит, и сумма, подлежащая возмещению, превышает его среднемесячный заработок, то работодатель собирает весь необходимый пакет документов и отправляется в суд.

    Стоимость увольнения

    Начнем с главного:

    СТОИМОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ДОСТИГАЕТ ДВУХ С ПОЛОВИНОЙ ГОДОВЫХ ЗП СОТРУДНИКА

    Ничего себе цифра, да?

    Стоимость увольнения или стоимость текучести сотрудников — это суммарные издержки и потери, которые несут компании в связи с ротацией персонала. Эти затраты можно разделить на два блока:

    • Прямые затраты (затраты на увольнение, на поиск и найм, на вхождение в должность) и
    • Косвенные или неявные затраты (снижение производительности труда, снижение лояльности или потеря клиентов, репутационные риски, потеря экспертизы, недополучение прибыли в отсутствии сотрудника).
    • Западные исследования (делает, например, Delloite) показывают, что прямые затраты зачастую оказываются ниже косвенных потерь. Поэтому с них и начнем.

      1) Неявные/скрытые расходы:

    • после решения об увольнении некачественное выполнение обязанностей = потеря продуктивности;
    • выполнение оставшимися сотрудниками повышенного объема работы, доплата за совмещение либо ущерб качеству;
    • утечка информации (например, клиентская база);
    • снижение лояльности клиентов или их потеря;
    • репутационные риски;
    • потеря экспертизы;
    • воровство материальных средств компании (канцелярия, техника, продукция компании, денежные средства);
    • трудовые споры;
    • недополучение прибыли в отсутствии сотрудника.
    • = до 85% годового оклада уходящего сотрудника.

      2) Выплаты при увольнении

    • из-за невозможности уволить по статье или желания расстаться по-хорошему, мы выплачиваем увольняемым 2-5 окладов.
    • = до 42% годового оклада увольняемого сотрудника.

      3) Издержки на поиск и подбор:

    • время на поиск;
    • время всех участников отбора на проведение интервью;
    • выплаты рекрутинговому агентству или рефералам.
    • 4) Обучение нового сотрудника:

    • оплата учебных программ (в т.ч. затраты на внутренние программы);
    • оплата необходимых сертификатов, допусков;
    • время опытных сотрудников на передачу дел и наставничество.
    • 5) Неполная отдача нового сотрудника на период врабатываемости:

    • для рядовых позиций в течение первых 4 недель эффективность работника = 25%, далее — 50%, с 9й по 12ю неделю — 75%,
    • для топ менеджеров срок достижения полной компетентности в зависимости от масштаба управления — от 6 месяцев до года.
    • = до 40% годового оклада.

      ПРИМЕР РАСЧЕТА СТОИМОСТИ ТЕКУЧКИ ОДНОЙ РОССИЙСКОЙ FMCG-КОМПАНИИ

      Давайте посмотрим конкретный расчет, выполненный для заказчика. Уволенные были разбиты по категориям должностей и по этим же категориям был оценен ущерб от увольнения. В потери были включены как очевидные расходы на выплаты, найм и адаптацию/обучение новичков, так и скрытые: потеря продуктивности, утечка информации, снижение/потеря лояльности клиентов, кража материальных средств компании и неполная отдача новичков во время адаптации.

      Как считать производительность и другие HR-показатели — вы найдете в этой статье.

      А вот цифры по потере экспертизы, клиентской базы и лояльности клиентов нам подсказали аналитики компании.

      Мы надеемся, что эти чудовищные цифры — почти два миллиона долларов по небольшой компании (!) — помогут вам обратить внимание на вашу текучку, посчитать ее в деньгах и предпринять все возможные меры по ее сокращению. А также защитить новый бюджет на персонал. Очевидно, что при таких цифрах потерь новый бюджет на льготы, программы обучения руководителей (т.к. от них по статистике зависит 80% текучки), грамотный внутренний пиар, интересные мероприятия будет оправдан и станет для компании меньшим злом, чем потеря сотрудников из-за того, что всего этого у вас нет. И на него смело можно просить до половины суммы потерь от текучки.

      Сколько стоит уход работника

      Почему вкладывать в снижение текучести кадров выгоднее, чем в набор новых сотрудников.

      В современном бизнесе все реже звучат фразы «хочешь уволиться – найдем другого» или «не нравится здесь работать – никто не держит». Работодатели уже не разбрасываются кадрами. Однако еще не все усвоили: каждое увольнение сотрудника, это не только головная боль руководителя, но и прямые финансовые потери компании.

      Минус 30 000 рублей

      Проведем расчет потерь на примере линейного сотрудника, принятого в компанию с испытательным сроком и отработавшего две недели.

      1. Заработная плата и налоги. Допустим, вы платите сотруднику 35 000 рублей. За две недели это: 17 500 рублей + налоги 5500 рублей = 23 тыс. рублей.
      2. Затраты на подбор персонала. Здесь учитывается и реклама (размещение одной вакансии стоит около 2000 рублей), и рабочее время специалистов по подбору и кадровому делопроизводству, которые занимались оформлением сотрудника. Это еще минимум 3000 рублей. И то при условии, что вакансия закрылась быстро и не требовала дополнительных вложений.
      3. Обучение. Даже если формально системы обучения в компании нет, вы обязательно тратите свое рабочее время или время кого-то из сотрудников на то, чтобы ввести новичка в курс дела – хотя бы на то, чтобы познакомить с программным обеспечением. В среднем час работы руководителя стоит 400-500 рублей, специалиста – 200-300 рублей. Затраты на обучение начинаются примерно от 2000 рублей. Добавьте сюда методические материалы, тренинги и прочие обучающие мероприятия.
      4. Рабочее время руководителя. Поскольку заработная плата руководителя выше, то даже небольшое время, которое он посвятил новичку, стоит достаточно дорого. Руководитель проводит собеседование с кандидатом, после приема на работу встречает и объясняет цели и задачи. При увольнении также общается с сотрудником. Беря за основу компанию, где руководитель не очень много уделяет время своему сотруднику, я заложила в эту статью расходов 2000 рублей.
      5. Прочие выплаты. Это может быть ДМС, питание, спецодежда или что-то еще в зависимости от особенностей компании. Эту сумму я в расчет сумму не закладывала, но если вы знаете эти затраты в своей компании, то прибавьте еще и эти выплаты к получившейся у меня сумме.
      6. Итого. При самых скромных подсчетах компания потеряла на увольнении одного, который отработал две недели и не прошел испытательный срок, 30 000 рублей.

      И это только прямые потери. Ведь сам новичок ничего компании не принес. А после его ухода нужно потратить время на поиск и обучение нового кандидата на вакансию. И опытный сотрудник все это время зарабатывал бы деньги для себя и компании. Размер недополученной прибыли зависит от многих факторов и может быть колоссальным.

      Не секрет, что во многих российских компаниях текучесть кадров очень велика, порой она составляет и 100%, и 200%. Думаю, не сложно рассчитать прямые потери, просто умножив стоимость увольнения одного сотрудника на количество уволенных. Более того, я посчитала ущерб от неудачного подбора линейного сотрудника. Что уж говорить о руководящем составе! Там и прямые убытки большие и недополученную прибыль оценить сложно, но она может быть в десятки раз больше.

      Четыре причины увольнений

      Так что же делать? Ответ прост: снижать текучесть кадров. А вот как это сделать, давайте разберем подробнее. Для начала предлагаю разобраться: а что же такое текучесть? Википедия дает такое определение: «Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами».

      Рассчитать текучесть просто: количество уволенных делим на среднесписочное количество персонала и умножаем на 100%.

      Казалось бы, набирай людей побольше, и показатель текучести кадров будет оптимальным. Но поскольку, при расчете текучки считают среднесписочное количество персонала, то получается, что в среднем количество людей в компании/отделе сильно не меняется. Если не планируется увеличение штата, то сколько людей уволились, столько им на замену и взяли. И если количество уволившихся при этом растет, это очень опасный сигнал.

      Кроме того, при измерении текучести считаются все уволенные за год. Получается, если в отделе два человека всего, и один из них уволился чуть меньше года назад, то текучесть равна 50%.

      Единственный вариант снижать текучесть – сделать так, чтобы люди реже увольнялись. Но как же это сделать? Если коротко, то для начала нужно понять причины, по которым они уходят. Я разделяю их на четыре большие категории.

    • Условия труда. Это размер заработной платы, социальные гарантии, продолжительность рабочего дня, ДМС. Сюда также попадают и такие важные факторы, особенно для линейного персонала, как температура в рабочем помещении, наличие комнаты для переодевания, питания, спецодежды. Обычно, если люди сталкиваются с плохими условиями труда, они увольняются, отработав совсем немного.
    • Ошибка подбора. По этой причине увольняются сотрудники, отработавшие менее шести месяцев. На эту тему можно говорить много и долго. Найти сотрудника становится все сложнее, поэтому часто руководители берут по принципу, кто пришел, того и взяли. Ну, и как результат, имеем увольнение сотрудника по причине ошибки подбора. Если в вашей компании заботятся о персонале, все хорошо с менеджментом, то основная причина текучести кадров именно здесь. Что же делать? Менять мышление. Брать людей на основании личностных характеристик и учить самим, потому что готовых кадров на рынке нет. Причем лучше потратить много времени на подбор подходящего кандидата, чем бесконечно набирать тех, кто затем увольняется через два месяца. Потому что так вы хотя бы деньги компании на его зарплату, обучение и сопровождение не тратите. Но при этом очень важным становится профиль кандидата. Если требования завышены – значит, такого кандидата не найдешь. Важен баланс, важно взвесить свои пожелания, возможности и реально имеющиеся у вас ресурсы.
    • Адаптация новичков. В этом случае также идет речь об увольнение сотрудника, отработавшего менее шести месяцев. Если в компании отсутствует система обучения новичков, наставничество, то предполагается, что человек сам должен все узнать. Более того, часто новичкам ставятся очень жесткие рамки, такие, как «не закроешь сделку за три месяца – уволим», и тому подобное. Каждый человек индивидуален. И кому-то нужно много времени на адаптацию к новой компании и к системе, кто-то и сам все быстро разузнает. Но именно те сотрудники, которым нужно время на адаптацию, чаще всего увольняются, если компания не сопровождает новичков. При этом вполне вероятно, что такой работник был бы очень успешным в дальнейшем.
    • Сопровождение сотрудников. Это одна из главных причин увольнения людей, отработавших более шести месяцев. Естественная мотивация сотрудника работает два года. А у поколения Y еще меньше. Сопровождение сотрудников включает в себя весь блок работы с персоналом: мотивация, карьерный и профессиональный рост, обучение. Но самый распространенный фактор толкающий сотрудников к увольнению по этой причине (и не только по этой) – взаимоотношения с непосредственным руководителем.
    • И какую бы причину увольнения мы не взяли, все они провоцируются ошибками в менеджменте. Ведь именно управленцы принимают решение по всем вопросам функционирования бизнеса. Да, существует рынок труда, который задает рамки. Но все остальное – это решение руководителей компании. Кстати, отсутствие решений по наболевшим вопросам – это тоже ответственность менеджера, поскольку он отвечает за последствия.

      Как узнать, какая причина чаше всего толкает на увольнение людей в вашей компании? Спросить этих самых людей. Если вы это сделаете неформально, а в личной беседе, есть вероятность, что вам скажут правду.

      Смотрите еще:

      • Казахский боец без правил Казахстанский боец Арман Оспанов стал автором "Нокаута 2017 года" в ACB Казахстанец ударом с ноги с разворота нокаутировал соперника во втором раунде. Казахстанский боец смешанных единоборств Арман Оспанов стал автором "Нокаута 2017 года" в ACB (Absolute Championship Berkut), […]
      • Штраф за путевой лист ип Какой штраф за отсутствие путевого листа в 2017-2018 годах? Штраф за отсутствие путевого листа – 2017-2018 устанавливается в КоАП РФ. Кому необходимо иметь при себе путевой лист? Какой штраф предусмотрен для физических, а какой — для юридических лиц? Ответы на эти вопросы ищите […]
      • Заявление прошу выдать мне справку Заявление на справку 2-НДФЛ (образец) Актуально на: 9 декабря 2015 г. По окончании налогового периода – календарного года (ст. 216 НК РФ) налоговый агент обязан представить в налоговую инспекцию справки по форме 2-НДФЛ на лиц, получивших от него за этот год доходы. Сделать это […]
      • Гибдд зимние шины штраф Штраф за зимние шины летом в 2018 году В соответствии с Решением Комиссии Таможенного союза от 9 декабря 2011 г. N 877 с 1 января 2015 года вступил в силу технический регламент Таможенного союза «О безопасности колесных транспортных средств» Как принятие этого регламента […]
      • Коды стажа в рсв ГЛАВБУХ-ИНФО Добрый день! У нас была выездная проверка пенсионного фонда. По итогам проверки были обнаружены не соответствия стажа по некоторым работникам, а так же не проставлен в стаже отпуск за свой счет и больничный лист. По итогам проверки нам сказали внести […]
      • 1с реестр документов 77 Печать реестра документов - Бухгалтерский форум 1С Бухгалтерия 7.7 По кнопке "Реестр" на форме Журнала документов выводится стандартная форма. Подскажите, можно ли ее подредактировать, и где это возможно сделать. Я в конфигураторе нашла эту процедуру, а форму печати не могу […]
      • Разрешение родителей на поездку ребенка Дайте образец документа "Согласия родителей на поездку" У меня проблема. Я не могу найти образец оформления согласия родителей на поездку ребенка (на 1 день) с преподавателями на семинар. Мы сами живем в Армавире, а поездка будет в Краснодар(тот же регион) 17 Октября 2014, […]
      • 4% налог с банковского вклада Вклад "Максимальный доход" с "Халвой" - до 7,8% годовых! Лучшее предложение для Клиентов владельцев карты рассрочки «Халва»! Сроки и ставки Совершайте не менее 5 покупок по «Халве» на сумму от 10000 рублей в любых магазинах, в том числе не входящих в список партнёров, и Ваша […]